自発的に動かない部下が生まれる理由

こんにちは！ラクです。

 

突然ですが…

仕事って誰がトクしてるんだろう…

…って、思うこと、ありません？？

 

仕事というと…

 

社内会議に出たり、

その都度起きている問題に対応したり、

顧客訪問をしたり…

ルーティーンで決まっている業務をしたり。

 

そういったイメージを持っている人も多いと思います。

 

私自身もそうです。

 

既に決まっている仕組みや流れをいかに早く網羅して、

それらをどう効率的に終わらせるか、

それが仕事だというイメージが強い…

 

でも、ふと思うのは、

 

「これって…誰がトクしてるんだろう」

 

…ということ。

 

 

 

管理職として、そつなく任務はこなしている…かも（？）

でも、自分がやっていることは、

果たして意味のあることなのか。

 

会社にとって意味のあることなのかっていうより、

そもそも世の中にとって意味あるの？

 

そう思いませんか…？

 

組織は伝言ゲーム

なんとなく仕事っぽいから仕事してるだけで、

上から言われたことをやる。

そういう毎日。

 

これは、サラリーマンならみんな同じ。

上司だろうが部下だろうが。

部長だろうが平社員だろうが。

 

でも実は…

やっぱり組織のどこかで、

アイディアやコンセプト練ってる人はいるんです。

 

少し考えてみてください…

 

あなたは今、その人たちのアイディアやコンセプト

それを実は遂行しているんだという

そんな認識はありますか…？

 

 

要はその人の練ったアイディアやコンセプト…

それを組織の下まで降ろしてきて、

実行部隊がそれをやる。

 

それがまぁ「売り上げを伸ばす」とか、

「コストを削減する」とか、

まぁその辺りはなんとな～く分かりつつも、

組織の上の言ったことを、そのままやる。

 

でも…

それがうまくいくはずがないんです。

 

なぜなら、

組織の上としてはコンセプトを下まで降ろしたつもりでいても、

それは伝言ゲームのように形を変え、

下の方ではまるで違う取り組みになってしまうことが多いから。

 

 

伝言ゲーム状態

この伝言ゲーム状態は、珍しくはないですね。

 

でも実は同じような問題が、

身近な「上司と部下の関係」でも起きています。

 

そして…

意外とこの「伝言ゲーム状態」であることに気付くことは難しい…

 

つまり、

上司としては「部下は分かっているだろう」と思い、

部下としても「上司は分かっているだろう」と思う。

 

「わざわざ言葉にしなくても、当たり前ですよね？」

 

…って、お互いに思ってしまっている。

 

だからこそ、

何か新しい仕事をする際に、

お互いにうまく意思疎通ができないことも多い。

 

そしてそういったときには特に

「アイツはやっぱり分かってない」って思いがち。

 

でも…ここ…

何が大切かって、やっぱり上司側のメッセージ

 

なぜだか分かりますか…？

 

もう少し具体的にイメージしてみましょう。

 

社長の林さんの言うことを部長の田中さんが聞いて、

部長の田中さんの言うことを課長の鈴木さんが聞いて、

課長の鈴木さんの言うことを係長さんの武田さんが聞いて、

係長の武田さんが言うことを平社員の佐藤さんが聞く。

 

今、あなたがお勤めの会社の人の名前を当てはめてみてください。

より鮮明にイメージしていただけると思います。

 

これだけでもう、おえっってなりませんか？(笑)

 

 

このように、人から人へ何かメッセージを伝えていくこと。

 

そこで大事なことは、

メッセージは「何を伝えたか」が大事なのではなく、

「何が伝わったか」の方が大事だということ。

 

だから上司側が伝える内容や方法というのは、

とても大きな影響があるんです。

 

ただ、それでも…

残念ながらこの伝言ゲーム自体は避けられないもの。

 

なぜなら…人によって経験や知識、価値観も違うから。

情報の受け取り手によって、異なる捉え方をするのは当たり前。

 

さて、長くなってきたのでここまでの話をカンタンにまとめると、

大事なことは以下の３つです。

 

 

どうすればいいか？

特に今のような多様性を重視するような社会では、

みんなが「無言のうちに感じ取れる」ということは極端に少ない。

 

さらに最近の世の中では、

冒頭で話したように「働く＝作業」と捉えがち。

 

だからこそ…

「そうなのか！本当にやりたいことは、そういうことか！」

 

 

…っていうくらいのレベルで、

部下にちゃんと「自分がやりたいこと」を分かってもらえるように。

 

まずは上司が「やりたいこと」をしっかりと考え、

ありありとしたイメージで伝える。

 

これがとっっっても大事！

 

その鮮明さと言うと、

今までここに何もなかったのに…

まるでもうその場にそれが既にあるような…

 

 

そこがしっかりと出来てさえすれば、

多少の伝言ゲーム状態なんて、気にならなくなります。

 

なぜなら、全体のコンセプトすらハッキリしていれば、

部下でも関係部署でも、「どこに向かえばいいか」が分かるから。

 

どこに向かえばいいかさえ分かれば、

例え上司のメッセ―ジで多少不明瞭な部分があっても、

しっかり部下はその方向に向かって動いてくれます。

 

そうすると、

部下が「方向性に迷う」こともなくなり、

伝言ゲーム状態の問題も解消されるんです。

 

自発的に動かない部下

 

逆に言えば…

 

部下に何か新しいこと仕事をして欲しいとき、

あなたが上司としてコンセプトを固めていなかったり、

あるいはそのコンセプトをちゃんと伝えられていない状態で、

 

「あれやりなさい」「これやりなさい」とか、

「自分で何ができるか考えろ」とか、

ただただ部下に言うのは、まるで無意味。

なぜならば、

部下の方として「行うべき作業」は分かっても、

「何のために行うのか」が分からないままなので。

 

そして…

この状態が発生してしまうからこそ、

「自発的に動かない部下」が生まれてしまう。

 

仮に自発的に動いたところで、

本来のアイディアやコンセプトとはかけ離れたものになっている…なんてことも。

 

 

イメージの描き方

 

そうなると、ここからが問題。

 

では、いったいどのようにすれば

コンセプトを描くことが出来るのか？

 

ここでコンセプトの作り方を少しご紹介…

これはあくまで一例で、答えではありません。

 

• どうやれば「この製品が売れるか」をまず考える。
• その後、どのように顧客に売り込むかを考える。
• そしてそのために必要なプロセスを構築すべきかを考える。
• そのプロセスを実行させるための教育方法を考える。
• 上の４つのポイントをテーブルやグラフ、フローチャート化する。
• 方向性さえしっかりしていれば、多少粗くてもいい。

 

お気づきになった方もいらっしゃるかもしれないですが、

このコンセプトの組み立て方は「バランススコアカード」を基にしています。

(この点は過去のブログでご紹介していますので、ご参考まで）

 

 

マネージャーのコンセプト作りにおいて…

バランススコアカードはめちゃくちゃ便利。

 

でもちょっと集中力と慣れが必要なところ。

曖昧なコンセプトでは、部下は方向性を分かってくれないので。

ご興味のある方は、ぜひこのブログを読んだ後で、

上述のリンクからバランススコアカードについても読んでみてくださいね。

 

可視化がポイントです。

 

ちなみに私の普段の仕事においても、コンセプトがちゃんとできていると、

そうでないときでは、全然部下の自発性が変わってきます。

 

ちゃんとコンセプトがしっかりしていて、かつちゃんと伝えられている場合、

たとえ現場のことを細かく知っていなくても、逆に部下の方から声をかけてくれます。

 

「ラクさん、このExcel関数ってこっちの方が良いんじゃないですか？」

「ラクさん、この方法よりこっちの方が便利ですよ」

 

そして大体こういうコメントは

ホントすべて採用されるくらいクオリティが高い。

 

どれだけ自分が細かくプランを考えていても、

やっぱりそうやって「穴」を見つけてくれるのは

協力してくれる人たち。

 

つまり、

そういった「細かい穴」を早く見つけてもらうためにも、

自分のコンセプトをなるべく細かく作ったうえで、

そのコンセプトについてしっかり話すこと。

 

そして、

実行する部分については部下に関わらせる。

そうすることで、自分の気づかなかった点も部下が埋めてくれて、

そのアイディアがどんどん実現化していくのを実感できますよ！

 

 

 

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今回はここまでです！

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