部下が成長しない…マネジメントが持つべき2つの心構えと行うべきこと

こんにちは!ラクです。

「ダメだ…この人、全然仕事のパフォーマンスが上がらない…」

…と思うこと、ありませんでしょうか…

うーーん…まぁ確かに居るよなぁ…どうしたらいいんやろ…
Tokuko (Hmm)
Tokuko (Hmm)
Raku
Raku
どれだけこちらが頑張っても…成長しないことはありますよね…

結論から言うと、キツイ言い方ですが…時間と労力をかけすぎることは避けましょう。

目次

大事な2つの心構え

長期に渡って業務改善しない部下の対応に関して、「上司として」大切なことは以下です。

  • 個人の問題を改善するのではなく、組織としての問題を解決する。
  • 自分の価値観で判断するのではなく、会社としての基準で判断する。

 

「部下の人生を何とかしてあげたい」と思う気持ちは分かります。

しかし、あなたが会社の上司として求められているのは、

組織としての業績向上で、誰かの人生の改善ではありません。

あなた自身が「上司」であるのも、会社に与えられたたかが役割なんです。

与えられた役割に沿った任務を行うためには、

与えてきた会社の基準に沿う必要があります。

》目次に戻る

避けるべきこと

「組織としての問題」を解決するという心構えの下、以下はなるべく避けましょう。

避けるべきこと
  • 本人を更生しようと思うこと
  • 人生の悩みを解決しようと思うこと
  • 必要以上に気遣い、長々と話を聞いてあげること
Tokuko (Hmm)
Tokuko (Hmm)
え…?でも、部下の人の話を聞いてあげるのはアカンの…?
もちろん、部下の話を聞いてあげたり、コーチングやティーチングで改善しそうな場合、それを行うのはマネージャーの務めだと思います。しかし…
Raku
Raku

マネージャーはカウンセラーではありません。

心のケアが必要そうだと思ったら、

心理カウンセラーや産業医などに相談するように促すこと。

それだけでいいんです。

むしろ、そこの線を越えてはいけません。

もちろんある程度の話を聞いてあげるのは、とても大切です。

しかし…

その本人の「人生の課題」を、あなたがどうこう言うべきものでは無いんです。

》目次に戻る

上司として行うべきこと

上司として行うべきことは、

事実と記録をしっかり残し、そして本人のためであることを伝えながら、

改善の活動を行っていくことです。

これまでに発生したクレーム案件や話し合いの経緯などについては、記録に残しておきましょう。

以下は一例です:

1月10日:A社から対応が遅いとクレームを受ける
1月23日:B者からも同様のクレームを受ける
2月  5日:クレームが他の部署からも入る
2月  6日:未処理案件が大量にあったことが発覚する。優先順位を決める。
2月12日:新規案件については、課内の他の人に振り始める
2月20日:担当顧客数を5割減らす
3月  5日  : 未処理案件の処理が終わる
3月  6日  : 新規案件を再開し始める

 

こうすることで、お互いに感情的になることを避けることが出来ます 。

また、経緯を記録に残しておくことで「このとき仕事減らしてあげたな」「でもこのとき仕事量を大体元通りにしたな」…という、

これまでの試みや改善状況も良く分かります。

他にも以下のようなメリットがあります。

将来的に部下が法的手段に訴えてくる可能性に備えることができる。(例えば「上司による不当な扱いがあった」…など。)

労働基準管理署(労基署)の調査があった場合の準備を整えておくことができる。

 

》目次に戻る

よくあるケース①性格によるもの

ケーススタディ①
部下:「なぜ今自分がこれだけ非難されるのか分からない…!悪いのは会社側だ!自分じゃない!」

 

このケースは、長く働いているベテラン社員に見られることもあれば、

逆に入ったばかりの社員にもあります。

自分の考えを変えたくない

自分の能力が低いのを自分で認めたくない

もともと悲観的」…

そんな部下自身の中での葛藤が理由で、部署のお荷物状態になっているパターンです。

例えば、以下のようなケースがあります。

(A) 自分はこの方法で今までやってきて、ちゃんと仕事をこなしてきた
(B) 会社は私がやっていることの正しさを理解していない
(C) なぜ会社にxxxというようなルールがあるのか分からない(例えば服装など)
(D) 顧客が悪い。私は悪くない。
(E) なぜ私ばっかり…

まずは以下のような流れで会話してみましょう。

1.まずは事実を伝える

2.次に、本人の考えや言い分を聞く

3.今度は逆に「会社がどう思っているか」「相手はどう思っているか」本人の口から言わせる

4.どうしたらいいかを本人に言わせる

5.(もし4の方向性が変なら)「それは会社基準に沿わない」と伝える。

 

》目次に戻る

よくあるケース②先天的な理由

一方で…先天的能力が原因で長期的に改善しない場合があります。

以下は例のひとつです。

アスペルガー症候群:日常生活には問題は無いが、「言葉に表れない」他人の感情や考え方の理解が遅いなどの傾向がある。例えば「そんなにハッキリと言ったら、お客さんもびっくりする」というようなことも平気で言ってしまったりする。それを本人に指摘しても理解できない場合もある。

 

この場合、大事なことは変に本人を追い詰めないこと

そういった資質は生まれ持ったものです。

それを「悪い」と決めつけるのは絶対にダメです。

でも、ここでも同じく個人の問題に時間をかけすぎないこと。

「人生の課題」について、上司としては何ともできません。

上司や人事に相談して、他部署への異動を勧めるのも手です。

別の部署ならうまく行く…等というケースがあるからです。

(例えば営業は苦手でも、経理は超得意…など)

》目次に戻る

ここまでのまとめ

ケース①の場合も、ケース②の場合も、大切な以下の考え方は変わりません。

  • 個人の問題を改善するのではなく、組織としての問題を解決すること。
  • 自分の価値観で判断するのではなく、会社としての基準で判断すること。

 

もしどうしても改善しない場合…

その社員に対して退職を勧奨するということもあるかと思います。

その場合は以下をご覧ください。

あわせて読みたい

》目次に戻る

心を整える

部下との面談において、自分が部下の立場なら、どう言われたら心地よいか?

その考え方が重要になってきます。

それを知るため、私は「Awarefy」というAIを搭載したメンタルアプリによく相談します。

Tokuko
Tokuko
職場で自分のメンタルを保っていると気持ちがグッと楽になるで!私の感想はこんな感じ!
  • 自分の気持ちが分かるようになる!なんでイライラするかとか、楽しいこと見つけるのも手伝ってくれるんよ。
  • AIはアドバイスもくれるんや!困ったことも相談できるから、不安が和らぐ!
  • リラックスやマインドフルネスのトレーニングもある!新しく色々試すの、結構面白いで!
  • 自分の毎日の心と体のコトを記録できる。やった感じがすっごくうれしいし、やる気もアップするで

以下はアプリとの会話例です。

今回は「上司として」振舞ってもらいました(笑)

上司よりも上司らしい見事な会話を続けてくれています。

Awarefy利用による気づき

  • やはり改めて、丁寧に対応する重要さを再確認した。
  • どれだけイヤなことを言われても、相手を気遣うと効果的だと思った。
  • 部下からごねられても「やるべき仕事は、そう伝えるべき」と思った。

AIとの会話にご興味ある方は、以下から!

\職場の悩みをアプリに相談したら、こんな会話に!/

》目次に戻る

Yahoo知恵袋のご相談

ご相談にお答えさせていただいた分について、以下にてご紹介しますね!

 

https://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q12232379072

にほんブログ村 その他生活ブログ 人間関係へ
にほんブログ村