退職勧奨を部下に行うときに気を付けるポイント

こんにちは!ラクです。

今回は…退職勧奨を行う際に気を付けるポイントについてです。

Gaaan
Gaaan
うっ!テーマ重!
そうですね。でもこれはもうマネージャーとしては避けられないものです…
Raku
Raku

(法的に気をつけるポイントなどについては、

以下ページに丁寧にまとめてありました。

もしその辺りについて知りたい方はこちらから)

https://houmu-pro.com/labor/123/

 

私が今回お話するのは…

どのように話をするか…です。

 

面談を行う前に…

当たり前ですが・・・

いきなり話の機会を設けて、

「あなたクビです」というのは無し。

 

それまでの間に、その人自身のパフォーマンスを

何度も何度も改善しようとしたという証拠は必要です。

 

言ってみれば「業務改善プラン」をちゃんと踏襲したか。

できるなら半年くらいは最低でもやっておきたいところです。

(試用期間中の従業員は除く)

 

業務改善プランとは…

1.最低でも隔週で「業務改善面談」をする
2.面談で、事実に基づき、当人の改善点を話し合う
3.改善点に合意し、次の面談まで努力する

…と言う感じです。

 

業務改善プランなんて大げさな言い方をしていますが、

結局はこの繰り返しです。

 

Gaaan
Gaaan
えぇ!?ひたすら??
そうです。まぁずっとでは無いですが、要は「やってもやっても変わらなかったね」を、最終的に伝える必要があるので…
Raku
Raku
Tokuko (why)
Tokuko (why)
う・・・うーん。シビアやな。

 

面談の切り出し方

これも別に一概に決まった答えがあるわけではありません。

ただ、私は以下のポイントに注意しています。

1.個室で話す
2.できれば第三者を置く
3.前置きをしないでストレートに
4.お互いに望ましいことを強調
5.退職を迫らない

 

ひとつずつ見ていきますと…

 

個室で話す…のは当然のことですね。
他の人の目に留まらないくらいのところが良いです。

第三者を置く…のは、万が一のときのためです。
そのときの会話や様子を、客観的に見れる人が居ると、
後々トラブルが肥大化することを防ぐことができます。

前置きをしない…のは、結局相手のためにならないからです。
相手も、なぜ自分が呼ばれたか気づいていることがあります。
本題にストレートに行くほうが、自分も相手も話がしやすいです。

そして、お互いにとって望ましいということ…

ここが話すときに一番大事なところです。

 

結局…これが何よりのポイントなんです。

今まで、相手も頑張って、会社側も頑張って…

でもパフォーマンスが上がらない。

 

そんなの、相手だって会社に居続けても苦しいだけ。

上司だって色々逐一言いたくない。

同僚にだって迷惑が掛かってるかもしれない。

 

誰にもメリットが無いんです。

 

なので、その「お互いにメリットが無い」ということを

上手く言えるような準備は前以てしておきましょう。

 

基本的には、今までの「業務改善面談」の内容があればいいです。

 

そして最後に、退職を迫らない。

 

どうしても結論を急いでしまいますが…

でも、これは「勧奨」です。

無理やり辞めさせるものではありません。

 

仮にその必要性があったとしても、

まずは勧奨から行うべきです。

 

もちろんお互いに気持ちのいいものではありませんが、

それでも辞めていく際に、ご自身もある程度「腹落ち」が出来ている方が、

会社のことを変に恨んで辞めたりとか、

そういうことにはなりにくい気がします。

Tokuko (wonder)
Tokuko (wonder)
うーん。何か色々考えさせられるな。ホンマやったら、ずっと一緒に働いてられたらいいのにな
人格と能力は別です。そこをはき違えないように。「この会社に合ってない」ということだけなので、良い悪いではない。そこを伝えていくことはとても大事ですね。
Raku
Raku

 


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