「優秀だけど扱いにくい」部下の内省を促す3ステップと具体例

こんにちは!ラクです。

「うーーん…あの人は優秀で頭のいい部下なんだけど…

使いこなせないし、なんか扱いにくい…」

…と思うこと、ありませんか?(笑)

Gaaan
Gaaan
うーーん…ある…
優秀「なんだけど…」…という感じですよね…
Raku
Raku

本人に優秀だという自覚があるからこそ、上司としては扱いにくいです。

そして、それがゆえに大きな失敗をする可能性もあります。

しかし…大切なのは、部下自身の内省を「やんわりと促す」ことです!

優秀な部下だからこそ、内省は大きなメリットを生む可能性があります。

今回のブログでご紹介するカンタンな3ステップをぜひ実践してみてください!

目次

実例の紹介

ケーススタディ
優秀な部下だが、顧客との会議で余裕を見せ、メモを一切取っていなかった。後日会話内容を忘れ、顧客とトラブルに…

 

Tokuko (why)
Tokuko (why)
うーん?これはちょっと自惚れ…なんかなぁ…
ホントに優秀なのか?と疑いたくなりますね
Raku
Raku

他にも以下のような特徴があります。

優秀な部下の特徴
(a) 教えられても、メモを取らない
(b) 教えてもらっていないと開き直る
(c) 会議で発言しないといけないのに、準備してこない
(d) 何をやっても許されると思っている
(e) 相手を論破しようとする
(f) 周りや上司に確認せず、仕事を進めてしまおうとする
(g) 例外対応に弱い
(h) 自分の価値観を周りに押し付ける

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優秀だけど扱いにくい…共通点

優秀な部下は、いざとなれば他人より出来ると思っています。

そして、上司にも気に入ってもらえている…と思っている。

これらは「自分は優秀」という自覚がある部下の、利点でもあり欠点でもあります。

欠点としては…「何か間違ったことをしてしまった場合」、周りは止めにくいものです。

本人も「自分は優秀」であることを分かっています。

ゆえに、自分より劣る(と思っている)人たちからのアドバイスは聞きたがりません。

周りの注意がないまま、そのうち大きな失敗をすることになります。

また、「計画の修正を怖がる傾向」もあります。

計画通りに行かなかった場合、「最初の計画が誤っていたのだ」と思い込んでしまいます。

そして自分を責め、計画を修正することを恐れます。

そのまま突き進んでしまうと、大きな失敗をすることになります。

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内省を促す3ステップ

もう一度先ほどのケーススタディを見てみましょう

ケーススタディ
優秀な部下だが、顧客との会議で余裕を見せ、メモを一切取っていなかった。後日会話内容を忘れ、顧客とトラブルに…

 

ここでこんな風に部下に伝えたら、どうなるでしょうか…

NG例:「次からちゃんとメモを取ってください。あと、事前準備をしてくることも、忘れないようにしてください。」

 

Tokuko (why)
Tokuko (why)
うーーん…自分のことを優秀だと思ってるから…やっぱり反発する?
そうですね。そのまますんなりとは聞いてもらえないかも知れません
Raku
Raku

そこでご紹介するのが、以下3つのステップ!

3つのステップ
① まずは「事実」を本人に認識させる
② 何が原因と思うか本人に聞いてみる
③ 今後どうするか本人に考えてもらう

 

事実を確認し、原因を考えてもらい、今後についても本人の口から言わせます。

上司から「ああしろ」「こうしろ」と言うのではなく、内省の機会を与えるというカンジですね。

これは優秀な部下だからこそ取れる手法だとも言えます。

自分で建設的に考えることができて、答えを導き出せるということなので。

(優秀でなければ、「答え」を誰かに求めがちになることもあります。)

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対応の具体例

3つのステップを踏まえ、以下のように返してみてはいかがでしょうか?

OK例:
①今回は準備もなくメモも取っていなかったですね。結果はどうでしたか?

②メモを取らなかったのは…何か理由があるのでしょうか?
③今後、顧客訪問の際はどうしましょうね…?

このように質問をすることで、部下自身が現実を受け入れ、自分で考える時間ができます。

そして、自分で出した答えに基づいて、アクションを取ることになります。

…もちろん、それでも失敗するかもしれません。

でも、それでいいんです。

失敗に慣れていけば「修正はつきもの。大事なのは計画を繰り返すこと」だと、そのうち気付くようになります。

ザックリとした流れですが、以下のような流れを頭に入れておきましょう。

①自惚れる → ②行動に移す → ③失敗する → ④内省させる → ⑤再計画させる → ②に戻る

 

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ロールプレイ①

今、トクコさんが部下のマナコさんと話しています。

マナコさんに「新しい役割」をお願いしようとしています!

Tokuko
Tokuko
マナコさん、今度始まるプロジェクトについて、システムの構築とかプロセスの上流部分の管理をお願いできますか?
あ、はい…分かりました…ちなみに上流部分って、どの辺りですか…?
Manako
Manako
Tokuko
Tokuko
そうですね…そこは隣の部署と会議して、仕事の線引きを話し合ってみてくれますか?
あ、はい…分かりました…
Manako
Manako
【注意点】
●細かく指示を出しすぎない。本人の「成長の機会」を奪ってしまうことになる。
●優秀だからと言って自主性に頼りすぎるはNG。必要な指示(線引きなどの決め方)はすること!

 

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ロールプレイ②

どうもマナコさんは、プロジェクトに当たって、会議をうまく進行出来なかった…ようです。

Tokuko
Tokuko
今回の会議を終えてみて、どうやった?
うーん…緊張してうまく話せませんでしたね。資料の準備はしてたんですけど…
Manako
Manako
Tokuko (why)
Tokuko (why)
なるほど。じゃあ次からはどうしようか・・・
そうですね…「何を話すか」と「落としどころ」の準備をしておきます
Manako
Manako
【注意点】
ここでも先ほどと同じで、上司自らが細かく答えを出さない。部下自身の話をまず聞いてみて、「じゃあどうしようか」と一緒に考える空気を作る。そのうえで、本人に答えさせる

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心理カウンセラーのおすすめ本

部下が、どの成長段階にあるかということも押さえておくこともかなり有効です。

発達心理学の観点でいう「成長」とは、「物事を広く深く捉えることができるようになってくる」という意識レベルでの成長です。

私が心理カウンセラーから勧められた本に、著書「なぜ部下とうまくいかないのか(加藤洋平著)」があります。

そこでは、主に以下の3つの意識段階について説明しています。

利己的段階 自己中心的な認識の枠組みを持つ。他の人の感情や思考を理解するのが難しい
他社依存段階 組織や集団に属し、他社に依存する形で意思決定する。会社や上司に従う。
自己主導段階 自分の意見を明確に主張するが、自分の価値観に縛られがち。

 

中長期的な観点から、「自分の部下は、どの段階にいるんだろう」と言うことが分かれば…

次のステップに進んでもらうための支援ができます。

たとえば、「この部署なんて、君の次の成長のためにどうだろう?」といった引き留めの声掛けができるわけです。

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今、すぐ準備できること

ここまでのお話で、あなたがうまく対処されることを願っています。

もちろん現実世界では思いも寄らないことがあります。

しかし、絶対的な正解がない以上、足を踏み出すことが重要です。

それでも…

念のため、前以てカンタンな自己診断をしておく方がいいかもしれません。

私はある転職サイトを利用して、無料の「コンピテンシー診断」を受けました。

結論から言うと…

これはひどい!このままだと部下との関係が悪化する

…と思ってしまうくらい、なかなか刺激的な結果でした。

大体10分くらいで無料診断は終わり、以下のようなA4サイズ1枚で回答を見ることもできます。

自分のマネジメント資質

「管理職向きかそうでないか」は、良し悪しの話ではないと思います。

しかし、「自分に合った仕事」を探すうえでは大事な項目ですね。

どうも、標準は5.5のようです。私の場合は、8でした。

自分のパーソナリティの特徴

スマホでご覧になる方も多いと思うので、表の切り抜きだけにしますね。

こういうときに大切なのは、「濃淡を見ること」です。

たくさん情報があると分かりにくくなることがありますが、要は「最も飛び出たもの」を注視すると良いでしょう。

私の場合は、「人あたり」「チームワーク」が極端に低く

「問題解決力」「オーガナイズ能力」がとても高いことが分かります。

Gaaan
Gaaan
な…なんか複雑な気分にならへん?
いいんです…これが私なんです…(涙)
Raku
Raku

仕事のうえでの特徴

若干文が長いので、まとめますね。

ここが性格のまとめの部分となり、ある意味一番大切なところだと思います。

仕事をしていくうえでの特徴

  • 筋の通ったものの見方をし、解決に向けて合理的な推論を行う。
  • 問題を解くこと、難しい問題に立ち向かうことが好き。
  • 自己主張し、相手を自分の思う方向に引っ張っていきたい。
  • 他人との関わり合いというよりも、自分について意識している。

自分が説教臭いというか、理屈っぽいことは知っていましたが、

この内容ではまるで「相手のことを軽視している」ようにしか思えません(笑)

でも、これは本当にその通りで、これは「自分が見えていない自分」だったと思います。

自分の職務適正

この項目は、これまでの性格判断のようなものに基づいていると思います。

これまでの結果を見ると、私の場合、「人あたり」「チームワーク」が弱く、

「問題解決」「オーガナイズ能力」が強いと出ています。

それを踏まえての結果ですね。

「事務職」「管理部門職」などが上位にあり、

反対に「公共サービス」「営業」「販売」などが下位にあります。

自分の「上司として」のタイプ

今回の「部下との対話が求められる状況」においては、この項目もとても大事です。

高得点ほど、そのタイプの可能性が高いことを示します。

10が最高で、1が最低です。

私の場合は…「指示指導型」の傾向があり、逆に「交渉取引型」ではないようです。

部下によっては、私のこういう「指示指導的」な傾向を嫌うというようなことも、あるかもしれません…

自分のストレス要因

項目としては「職場環境要因」「仕事要因」「人間関係要因」の3つがあります。

しかし、ここもスマホ表示のことを考えて「人間関係要因」に絞ります。

ここでは、高得点ほどストレス要因が高いことを示します。

ここも先ほどと同じように、まずは「濃淡を見ること」にしましょう。

「営業・交渉行為」「意見交換・調整」「チームワーク」の3つがストレス要因が高いと出ています。

一方、「あたたかさの欠如」「矢面に立つ」「孤独な業務」は、ストレスを感じにくいそうです。

…結構ハッキリ分かれましたね…

まとめ

私が部下との関係でうまくいかないとすれば、どう考えても「人当たりが冷たい」とか、「無神経」とか、その辺りでしょう。

一方、冷静に知識や論理的思考力を使って問題を解決することを目指し、自己顕示欲を押さえ、

相手の気持ちももっと考えることを意識すれば良いとも言えます。

なお、今回ご紹介したのは、ミイダスで無料で受けられる「コンピテンシー診断」です。

転職者用サイトかと思われるかもしれませんが、診断だけ利用することが可能です。

(ホントに興味があればその際には転職情報も集め始めればいいだけなので。)

念のため、今のうちにカンタンな無料診断をしておくのがオススメです!

Tokuko
Tokuko
ぜひ今できること、試してみてね!
頑張ってください!
Raku
Raku

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