モデルこんにちは!ラクです。
「GROWモデルっていうコーチングの手法、
理論は分かるけど、実践だと何かうまくいかないなぁ…」
…と思うこと、ありませんか…?
テンプレートやフレームワークも大事ですが…
「コーチングの目的」と「GROWの目的」…
その両方を理解しておくことが、より大切です。
私がこれまで、外資系で10年以上マネージャーとしてを部下と接してきた経験を基に…
より現場に即したGROWモデルの活用法をお伝えしていきます!
目次
テンプレートだけではない理由
GROWモデルなどを使う際、マネージャーが誤解しがちなのが…
「自分が部下を成長させないといけない」と思い込みすぎてしまっていることです。
しかし、自分の人生観を以て、部下を成長させようとするのはNG!
それは、価値観の押しつけになる可能性があります。
大切なのは、会社から与えられている役割に対し、必要な能力を備えてもらうことです。
そもそもここを間違うと、GROWモデルもうまく行きません。
GROWモデルの目的
GROWモデルは、部下の自立心と責任感を育みます。
上司は権威を振りかざして業務命令するだけでは、この2つは伸びません。
部下に進むべき道支持するのではなく、より支援的な役割を上司が担うことになります。
GROWモデルは、そのきっかけになります。
GROWを使うべきではない場合
まず、GROWを使うべきでない場合についてお話しします。
ここが特に、GROWモデルがうまくいかない理由に結ぶことが多いです。
GROWが適さない場合
- 技術的なノウハウを伝える場合
- 何をしないといけないか、明確な場合
- 早急に状況の改善が必要な場合
- こちらから伝えることを、そのまま実行してほしい場合
このような場合、GROWは適しません。
前述したとおり、GROWは自立心と責任感を育む目的があるので、
指示的な内容の場合に使うメソッドではありません。
GROWが適している場合
以下のような場合は、GROWが適していると言えます。
GROWが適している場合
- 部下に「自分で」解決策を見つけてもらう
- 多少時間がかかっても、成長による成功を優先する
- パフォーマンス向上を、自己啓発に委ねる
- 部下自身の考えや感情を、より考慮する
ただし、別に部下と話すたびに、毎度GROWを毎度使わないといけないというわけではありません。
ここが気を付けたいところです。
GROWモデルを使う場面
このアプローチは、部下と1対1で会議を行うときに適しています。
この「パターン」を使用することで、話し合いに筋道が立つので、会話を容易にしてくれます。
部下の成長をサポートし、彼らをより自立させ、責任感を促すような話の流れになっています。
実践ガイドの4ステップ
では、GROWモデルについて見ていきましょう。
「GROW」とは、以下4つの頭文字を取ったものです。
- GOAL … 「目的は何だろう」
- REALITY …「現実はどうだろう」
- OPTION …「選択肢は何だろう」
- WILL …「まず何から取り掛かろう」
なお、必ずしも1回の会議で、このGROWのすべてを終える必要はありません。
部下も咀嚼する時間が必要だったりします。
ただ、このモデルを使う大きなメリットは、結局人間自分が言ったことに一番従います。
GROWモデルの本質はそこです。
質問をすることで相手に話をさせ、部下自身が考え、答えを出すことで成長を促します。
では、ここからロールプレイを見てみましょう!
以下では、上司のトクコさんと部下のマナコさんが、
「残業を減らすためには、どうすればいいか?」について話をしています。
Goal(目的)
ここでは、相手の目的を明らかにすることです。また、その動機も明らかにできます。
(A) 何を達成したいですか?
(B) どういう変化があればいいですか?
(C) 最終的なゴールを目指すために、中間目標はどこでしょう?
Reality(現実)
ここでは、相手が事実についてちゃんと把握していて、思い付きや印象だけで行動を取らないかを確認します。
(A) 現在既に何か行っていることはありますか?
(B)目的を達成するため、何があればいいでしょう?
(C)目的の達成には、どういった障害がありそうでしょうか?
Option(選択肢)
ここでは、相手が様々な選択肢を注意深く考えることを促します。あるいは、全く違う角度から別案を出し、他の案を想起させます。
(A)他に何か選択肢がありそうですか?
(B)どうすれば今の状況を変えられそうですか?
(C)あなたはどの選択肢が好みですか?
Will (意欲)
最後に、ここまで考えてきたことを実行に移すためのサポートをします。行動の計画や日程を決め、行動の意義を定義づけても良いです。
(A)では、まず何から取り掛かりますか?
(B)次のステップは何でしょう?
(C)私の方でサポートできることはありますか?
今回のトクコさんとマナコさんの話をまとめると、以下のとおりです。
自然な会話の流れの中で、ゴールに沿ったアクションを促すことができましたね。
- Goal = 残業の削減のために
- Reality = 今は定型文のリストアップをして作業効率を図っていて
- Option = さらに効率化を進めるために隣の部署の人に聞いてみて
- Will = マネできることがあればマネする
実践のコツ①尋問を避ける
さて、実はトクコさんとマナコさんの1対1の会議において、
トクコさんは「質問」が「尋問」にならないよう、気を付けていました。
GROWモデルは相手に話させるため、質問が多いです。
よって、トクコさんが行っていたのは
「何がありそうですかねぇ」や、
「何か他の方法は考えられそうですかね」や、
「例えば他の部署では…」など…
「私も考えているんですけど…」というような話の展開の仕方です。
実践のコツ②簡単な相槌
また、今回トクコさんが行っているのは、簡単な相槌です。
「あなたと一緒に考えている」という雰囲気を出すことで、質問を繰り返してしまうことを避けられます。
- 「なるほど」
- 「それはいいですね」
- 「確かにそうですよね」
- 「あ、それは面白いですね」
部下も人間なので、相槌があれば今の自分が認められていることを感じられます。
その状態で、「今後やるべきこと」について上司と合意できれば、気持ちいいですよね。
実践のコツ③GROWを意識しすぎない
また、GROWモデルだけに頼らず、会話の方向を修正するような質問をすることも大切です。
- 「それだとお客様に迷惑になりませんか?」
- 「そうすると、xxxさんは困りませんか?」
- 「それは現実的に可能そうでしょうか?」
- 「その方法だとどれくらい時間はかかりそうですか?」
GROWモデルの流れだけに固執しようとすると、コーチングの目的から逸れてしまいます。
誤った方向性に話が行ってしまった場合、キチンと修正する必要があります。
テンプレートに頼りすぎるのではなく、応用もアリだという気持ちでいきましょう!
ここまでのまとめ
GROWモデル
- GROWモデルを使うのが、適した状況かを考える
- Goalで、目的を明らかにする
- Realityで、現実の状態を確認する
- Optionで、選択肢を考える
- Willで、これからの予定を立てる
- 尋問を避け、相槌も使う
- GROWモデルに頼りすぎない
実際に部下と対談するとき、すべてがうまくいくとは限りません。
むしろ、うまくいかないと思っておく方が良いでしょう。
そうなったとき、結局頼れるのは自分だけです。
(ラクとトクコのいる職場~ストーリー編より)
それには、まず自分のことを深く知る必要があります。
私はある転職サイトを利用して、まず無料の「コンピテンシー診断」を受けました。
大体10分程度で終わります。以下のように、1枚のPDF形式で結果を出してくれます。
自分のマネジメント資質
「管理職向きかそうでないか」は、良し悪しの話ではないと思います。
しかし、「自分に合った仕事」を探すうえでは大事な項目ですね。
どうも、標準は5.5のようです。私の場合は、8でした。
自分のパーソナリティの特徴
スマホでご覧になる方も多いと思うので、表の切り抜きだけにしますね。
こういうときに大切なのは、「濃淡を見ること」です。
たくさん情報があると分かりにくくなることがありますが、要は「最も飛び出たもの」を注視すると良いでしょう。
私の場合は、「人あたり」「チームワーク」が極端に低く、
「問題解決力」「オーガナイズ能力」がとても高いことが分かります。
仕事のうえでの特徴
若干文が長いので、まとめますね。
ここが性格のまとめの部分となり、ある意味一番大切なところだと思います。
仕事をしていくうえでの特徴
- 筋の通ったものの見方をし、解決に向けて合理的な推論を行う。
- 問題を解くこと、難しい問題に立ち向かうことが好き。
- 自己主張し、相手を自分の思う方向に引っ張っていきたい。
- 他人との関わり合いというよりも、自分について意識している。
自分が説教臭いというか、理屈っぽいことは知っていましたが、
この内容ではまるで「相手のことを軽視している」ようにしか思えません(笑)
でも、これは本当にその通りで、これは「自分が見えていない自分」だったと思います。
自分の職務適正
この項目は、これまでの性格判断のようなものに基づいていると思います。
これまでの結果を見ると、私の場合、「人あたり」「チームワーク」が弱く、
「問題解決」「オーガナイズ能力」が強いと出ています。
それを踏まえての結果ですね。
「事務職」「管理部門職」などが上位にあり、
反対に「公共サービス」「営業」「販売」などが下位にあります。
自分の「上司として」のタイプ
今回の「部下との対話が求められる状況」においては、この項目もとても大事です。
高得点ほど、そのタイプの可能性が高いことを示します。
10が最高で、1が最低です。
私の場合は…「指示指導型」の傾向があり、逆に「交渉取引型」ではないようです。
部下によっては、私のこういう「指示指導的」な傾向を嫌うというようなことも、あるかもしれません…
自分のストレス要因
項目としては「職場環境要因」「仕事要因」「人間関係要因」の3つがあります。
しかし、ここもスマホ表示のことを考えて「人間関係要因」に絞ります。
ここでは、高得点ほどストレス要因が高いことを示します。
ここも先ほどと同じように、まずは「濃淡を見ること」にしましょう。
「営業・交渉行為」「意見交換・調整」「チームワーク」の3つがストレス要因が高いと出ています。
一方、「あたたかさの欠如」「矢面に立つ」「孤独な業務」は、ストレスを感じにくいそうです。
…結構ハッキリ分かれましたね…
まとめ
私が部下との関係でうまくいかないとすれば、どう考えても「人当たりが冷たい」とか、「無神経」とか、その辺りでしょう。
一方、冷静に知識や論理的思考力を使って問題を解決することを目指し、自己顕示欲を押さえ、
相手の気持ちももっと考えることを意識すれば良いとも言えます。
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転職者用サイトかと思われるかもしれませんが、診断だけ利用することが可能です。
(ホントに興味があればその際には転職情報も集め始めればいいだけなので。)