部下に「やる気スイッチ」なんて無い！引くべき「配線」の５ステップ

こんにちは。ラクです。

「あの部下は、なんであんなにやる気がないんだろう…」

そんな風に思ったこと…ありませんか？

管理職になって、ぶつかる壁のひとつ！

• アドバイスしても響いている感じがない
• 反応が薄く、こちらだけが空回りしている気がする
• 親身にアドバイスしても、ふてくされる

自分がマネージャーだと、「これ、自分が悪いのか？」と思うことも。

でも正直に言えば…

「なんでこっちばっかり気遣わないといけないんだ！？」

…という気持ちがあるのではないでしょうか？

でも、令和の時代においては、状況が少し違っていそうです。

今回も、いつも通りラク・トクコ・バウの３人も一緒にお話ししていきます！

▶３人の紹介はこちら

「やる気スイッチ」…どこ？

かつては「やる気スイッチ」という言葉が流行しましたね。

私も、以前は以下のように考えていました。

人は“困ったとき”に学び、成長する。だから困る状況を敢えて作ればいい。そこに本人の得意なことを当てはめれば、やる気が出るはず！それがやる気スイッチだ！

• 困っている状況に陥ると、より自己防衛的になってしまう
• 得意なことがあっても、それを全面に出したがらない
• こちらの気遣いを、押しつけに感じている

そもそも…

こっちだって忙しくて、そんな親身に向き合う時間がない…

どんなにあなたが部下想いでも…

こうした現実にさらされ続ければ、「もう勝手にしてくれ」！って思いますよね！？

まず、気を付けたいこと

「この人、やる気ないな…」と感じたとき。

私たち管理職は、つい「なにか言わなきゃ」「サポートしなきゃ」と思いませんか？

焦っちゃうんですよね。

そこで、こんな言葉をかけたりしませんか？

「最近どう？」
「もっと自分の意見出していいよ」
「次の会議、任せてみようと思うんだけど」

しかし、

こういった言葉をかけた瞬間から、その部下は上司に迎合しようとします。

つまり、

「良い部下」を装って本音を隠したり、表面的な反応をしてしまいがち。

それを見た我々管理職が、つい「やる気ないなぁ」と思ってしまうんですよね。

では、何からするべき？

このブログでも何度かお話ししていますが、まず大切なことは「観察」です。

（観察にはバイアスなどに気を付けなくてはいけませんが…詳しく知りたい方は、以下から！）

声をかける前に、ちょっと以下について観てみてください。

観察ポイント	見るべきサイン
誰と仲がいいか	意見交換している相手がいるか
タスクの進め方	優先順位を自分で考えているか、惰性か
スキップする作業	何を“無意識に避けている”か
時間の使い方	集中する時間帯・息抜きの仕方は？

特に注目してほしいのは、「無意識の行動」！

たとえば以下のような部下、いませんか？

• 会議になると急に発言がなくなる
• 一部のメンバーとは明らかに距離がある
• 議事録や仕事のメモはいつも丁寧
• エクセルなどの関数で自動化するのが好き
• 業務時間外の飲み会などは避けがち
• 誰とでも敬語で話す
• 面白いアイディアを提案する

ほんの些細なことなんです。

でも、無意識に行動に現れている部分こそ、その人のやる気のあること、無いことを雄弁に語ります。

観察ポイント	見るべき“兆し”
✅ 何に先に着手するか	優先順位の無意識の表れ
✅ どこに時間をかけるか	興味やこだわりのヒント
✅ 何をスキップするか	苦手・回避したい領域の予兆

部下への声掛けは、まずこういった観察を経てからになります。

ちゃんと傾向を掴むことが出来れば…

「こういうところ、丁寧だよね」
「そのやり方、けっこう他の人にはできないと思う」
「ちょっと、その視点借りたいな～」

…のように、声をかけることが出来ます。

仕事の「構造」を変える

焦りから、ついつい「コミュニケーションを工夫しなきゃ」と思いがちです。

しかし、それは口先だけで何とかしようとしているとも捉えられます。

実はそもそもやる気を奪ってしまっているのは、仕事の環境（主に惰性）にあることも多いと思います。

• やらされるだけのルーティン
• どうせ評価されないタスク分担
• 意見を言っても反映されない
• 意思決定フローが存在しない

これらが積み重なると、どんな優秀な人でも「何も考えない方がラク」というモードに入ってしまうんですよね…

やる気を引き出す前にやるべきは、まずそういった「自動モード」を一度断ち切ることです。

微調整するポイント	例
タスクの渡し方	まとめて依頼→小出しでフィードバック付きに変える
報告の形式	口頭→簡単なSlackのメモ報告に切り替える
チェックポイント	最後にまとめて→中間レビューに変更
誰と組ませるか	常に同じ相手→少しだけ違うチームと組ませる

部下がどう見えるかを伝える

このパートが、今回のブログで一番大切なことかも知れません。

ひとつ例を出してみます。

部下のハヤトさんは、会話が苦手で、いつも一言で終わるタイプ。雑談してもすぐ沈黙。会議でも「異議ありません」の一言。ハヤトさんに、どう声をかける？

このような会話がいいかも知れません。

上司：「ハヤトくん（部下の名前）、これ違ってたらごめんなんだけど──
今のチームの空気、ちょっと息苦しいなって感じてたりしませんか？
それとも、単に皆がしゃべりすぎなのでしょうか（笑）」

部下（ハヤトくん）：「…いや、そうなんですよ。
意見あるんですけど、出したら変な空気になるかなって（笑）」

伝え方の「コツ」について

気づいた方もいらっしゃるかもしれませんが、

この伝え方には少しコツがあります。

それは、「あなたはこんな風に見える」ことを、仮説であることを前提に伝えるということです。

言語化にはリスクがあります。

ズレていれば気まずいし、拒絶されるかもしれない。

それを超えてでも言うべき理由は、

上司が、自分を見てくれている。しかも、勝手に決めつけることもしていない

…という印象を部下に与えることができます。

それはつまり…

この人になら、自分を出してもいいかも？

…そんな風に思ってくれるかもしれないんですよね。

上司は、怖がってはいけない！

しかし、それが分かっていても…

部下のそんな話を切り出すのは、怖くないですか？

それは、以下のような心情があるからではないでしょうか？

• 「考えがズレてると思われたくない」
• 「勝手に決めつけてると思われたくない」
• 「面倒くさい上司だと思われたくない」

言語化をサポートする

安心できる環境を提供することで、部下はきっと「自分から話す」ということを、少しずつ始めてくれるかもしれません。

しかし、まだ積極性が見られないような場合、以下のように考えているかもしれません。

• 自分の意見なんて、意味ないかも
• 思っていることはあるけど、自信無いな…
• どうやって言葉にしたらいいのか分からない

部下が普段の仕事を通じて感じた違和感だったり、小さな疑問について、上司側が拾い、受け止めることが大切です。

それ、すごく大事な感覚だよ！

たとえ部下がうまく言葉に出来なくても、そんな風に認めることが、部下の「やる気の芽」に繋がってきます。

たとえば、以下のような会話が考えられます。

部下：「このお客さん、言ってることと、たぶん思ってること違う気がして…自信ないですけど…」

上司：「お、それ面白い！気づけたってことは、ちゃんと“相手の感情”を見れてるってとだよね。そこ、意識して聞いてくれたのは大きいな」

…といった具合に。

上司によっては、成功したことに対して褒めることや、成功を体験させることで自信をつけさせようとしたりします。

しかし、仕事で「褒められるくらいの成功」を達成することは難しいです。

さらにそれを部下に求めすぎると、余計に委縮してしまいます。

まずは、「一緒に安心して話せる環境」を作り、そのうえで相手の言葉を受け止め、認めることで、自ずと動いていくようになるのを待ってみましょう。

まとめ

ここまで5つのステップを紹介してきました！

1. 反応せず、まず観察する
2. 日常の行動パターンに注目する
3. 仕事の流れを1割だけ変える
4. 見立てを仮説として伝える
5. 違和感という芽を褒める

つまり、「やる気スイッチ」ではなく、スイッチに至るまでの導線が不可欠…ということですね。

これらはすべて、

上司である自分が、部下のやる気をコントロールするものではありません

むしろ、

「一緒に働く意味」を部下が自分で見つけられるように、少しずつ「空気を整える」行為！

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