こんにちは！ラクです。
あなたの職場に、
こんな人はいませんか？
いつも仕事を引き受けて、
締め切りも守って、
気づけばチームの要に
なっている…
「あの人に頼めば大丈夫」
「あの人がいないと回らない」
そんな空気が、
いつのまにか職場に漂っている…
でも…
その人は、
本当に大丈夫？
…って、思いませんか？？
トクコそれはいつも思う…
バウそれでも色々やってくれるから、つい甘えてしまってるんだろうな
今日は、
あの「できる人」に何が起きているか、
そして
管理職として
何を見落としがちなのか、
正直にお話ししたいと思います。
今回もいつも通り、
ラク・トクコ・バウの３人で
一緒に考えていきます！
なぜ「できる人」に仕事が集まるのか
まず、これを考えてみてください。
この一言が、
どれだけ繰り返されているか。
これは、
その人の性格の問題だけでは
ありません。
もっと構造的な問題があります。
①断れない人が損をする仕組み
責任感が強くて、
「自分がやらなければ」と
思ってしまう人がいます。
頼む側からすると、
「使いやすい」存在になってしまう。
悪意はなくても、
自然とそうなってしまうんです。
「あの人に頼めばやってくれる」
そんな実績が積み重なると…
気づいたときには、
それが「あの人がやるべき仕事」に
すり替わっていませんか？
②「任せれば安心」という上司の思考停止
この一言、
管理職として口にしたことは
ありませんか？
実は私も、
言っていたような💦
でも、これって…
「本当に大丈夫かを確認しない」
ということでもあります…
確認しないまま、
次の仕事を積み上げていく。
これが繰り返されると、
どうなるか…
（後ほどお話しします！）
③「前もやってたから」そんな惰性の引き継ぎ
また、新しい案件が来たとき、
「前任者が誰だったか」で
次の担当が決まることがあります。
あるチームでは、
組織の役割分担が
変わったにもかかわらず、
「以前もこの人がやっていたから」
というたった一つの理由で、
同じ人が仕事を抱え続けていました。
バウどこの職場でも起きてるんじゃないか？
ラクそうなんですよね。でも「起きてる」と気づいている人が、意外と少ないんです
トクコ見えてないんじゃなくて、見ようとしてないのかもしれないね
ラクトクコさんの得意な「観察」で、大事なポイントですね
できる人に
仕事が集まるのは、
その人のせいでも、
頼む人のせいでもなく…
「構造」の問題
その人に、何が起きているか
表からは見えない…
でも内側では、
確実に何かが変わっていきます。
「私がやらないと回らない」という呪縛
仕事を任され続けると、
その人の中に一種の使命感が生まれます。
最初は誇らしくても、
いつしかそれは、重くなっていきます。
休めない。
抜けられない。
誰かに任せることへの
罪悪感すら生まれてくる。
実際に、私の職場でも、
あるベテランスタッフは、
大口顧客の対応、入札業務、
新人の育成、イレギュラーな対応…
気づけば
すべてが彼女に集まっていました。
週に２回の重要顧客との
定例会議をこなしながら、
他の案件も同時に抱え、
深夜まで働くことが「当たり前」に
なっていました。
それでも彼女は、
情報を自分の中に抱え込み、
周囲に開示しないまま動き続けました。
バウなんで抱え込んでたんだ？何か隠したかったのか？
ラク「隠したい」のではなく、「自分がやらなければ」という切迫感からだったと思います。
感謝はされても、評価は追いつかない
この言葉は、もらえる。
でも…
給与や正式な評価に反映されるかというと——
そうならないことが、
あまりにも多い。
バウそれはひどいな…
トクコでも、「頑張っている」のと、「評価される」のって、別の話なんやね…
バウトクコよ、お前さんには血も涙も無いのか。頑張ってるヤツは評価してやれよ
トクコしゃあないやん💦そういう風に捉える上司だっているんやから
ラク管理職としては、そこは大事なポイントです。「深夜まで頑張れば、評価される」という誤った評価は下すべきではありませんね
できる人は、静かに消耗していく
そして、ある日——
何の前触れもなく、
その人は職場から消えます。
退職届を出す人もいる。
体調を崩して休職する人もいる。
周囲は驚きますよね。
「急にどうして」と言う人もいる。
でも、急ではなかったんです。
ずっと、じわじわと、
その人の中で何かが
限界に近づいていただけで。
私の前職の職場でも、
長年チームを支えてきた
ベテランメンバーが複数、
短い期間のうちに
相次いで職場を去ったことが
ありました。
「急に辞めた」と言われましたが、
そうじゃなかった…
そうなるまでに、
たくさんのサインがあったはずなんです。
管理職は、何を見落としていたのか
ここで少し、私自身も、
立ち止まって考えてみます。
私自身も、管理職として…
「あの人は大丈夫」と
思うことは無いのか？
声を上げない人が、
実は一番危ない
職場で声を上げる人は、
まだ余裕があります。
不満を言える、
意見を言える…
それはある意味で
エネルギーがある
証拠とも言えます。
本当に危ないのは、
何も言わない人です。
きっと、
こんな人👇
黙って引き受け、
黙ってこなし、
笑顔でいる人。
その人の内側で何が起きているか、
外からは見えにくい。
できる人ほど…
「弱音を吐いてはいけない」
「自分がしっかりしなければ」
「限界が来るまで言わない」
そんな風に思っています。
「助けを求めない文化」を、
管理職が作っていないか
「何かあれば言って」
——そう言うだけでは、
足りなくて。
できる人が「言えない」のは、
言っても意味がないと
思っているからかもしれません。
言うことで「頼りない」と
思われることを
恐れているからかもしれません。
その文化は、どこから来るのか。
管理職自身の言動が、
「助けを求めてはいけない」
という空気を
作り出していることがあります。
バウ「大丈夫か？」って声をかければいいのか？
トクコでも忙しそうな上司に「大丈夫？」って聞かれたら、「大丈夫です」って答えざるを得ないやんね
ラクそうなんですよね。そこで大事なのは、やはり「聞く側の雰囲気」です
バウ聞く側の雰囲気？
ラク「大丈夫?」という問いかけが、実は「大丈夫と言え」という圧力になっていることもある…
トクコ難しいなぁ💦
管理職側の、オススメの聞き方
「大丈夫？」と聞くのではなく、
以下のように聞いてみることを
オススメします。
このように「具体的に」
「量」や「状況」を聞くことで、
相手が自然と答えやすくなります。
また、以下のような
聞き方も、「答えやすい」
構造の質問です。
これらは、「外せるものを探す姿勢」を
見せることで、相手が本音を言いやすく
なることを目指しています。
最後に、先に自分の観察を伝えると
相手が話しやすくなります。
👇以下のような感じでしょうか。
チームのために具体的かつ速攻でできること
ここからは、
より「構造」についての
お話をしていきます。
あるチームが
取り組んでいたことがあります。
顧客ごとの業務負荷を
「１から５」の５段階で
スコアリングして、
一覧にまとめる、
…というシンプルなもの。
件数だけでは見えなかった
「大変さ」を、
数値として可視化しようとした
試みです。
完璧な方法では
ないかもしれない。
でも
「見えないものを
見えるように
しようとする」
まずはその
姿勢が大切！！
なので、
毎朝15分の短い
ミーティングでもいいんです！
を共有するだけでも、
負荷の偏りに早く気づけるように
なります。
そして、
どうしてもしんどい
仕事を抱えている部下が
いたら…
「あなたにお願いしたい」
そう部下が言われたとき、
断れる空気があるかどうか。
これは、管理職がつくるものです。
「無理なら言ってね」
そんな言葉だけでなく、
実際に誰かが
「今は難しい」と
言ったときに、
それをきちんと
受け止める
姿を見せること
バウこうやって言葉にするのって、やっぱり大事だよな。人情が必要ってもんよ、人情が
ラクええ。思っているだけでは、伝わらないんですよね。特に「できる人」は、自分への評価に敏感なことが多いので…
トクコ「見える化」がカンペキじゃなくてもいいのは、ちょっと安心するっていうか、「じゃあやってみよう」って思えるなぁ
まとめ：「できる人」が「できる人」でいられる職場へ
一人に頼りすぎる組織は、
その人が抜けた瞬間に
どうしても揺らいでしまいます。
でもこれは、
「できる人が悪い」でも
「頼った人が悪い」でもない。
そういう構造を、
誰も疑わずに放置してきた
ということです。
できる人が、
いつまでも輝き続けられる職場は、
誰かの犠牲の上には成り立たない。
それを知っているかどうかが、
管理職としての第一歩だと、
私は思っています。
トクコできる人に頼りっぱなしの職場って、やっぱり脆いよねぇ
ラク管理職としては、頼れる人がいると「ラク」なんですけどね💦でもだからといって放置すると、水面下で問題がどんどん膨らんでいるので…早めに手を打ちたいですね
このブログは、実際の職場で起きた出来事をもとに、特定の個人・企業が判別できないよう加工・再構成しています。
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