仕事ができない部下は見切るべき？10年以上管理職をして分かった現実的な対応

こんにちは！ラクです。

「仕事ができない部下は見切りをつけるべき？」

管理職だと、
そんな場面は珍しくないですよね。

ただ、
このテーマについて
調べていると…

全然現場に即してない
情報が多いなぁ…と
感じています。

それはなぜかといえば、
以下のようなことが
前提とされているから。

• 管理職に人事権がある
• 異動させるのも自由自在
• 代わりはすぐ見つかる
• 部下が助言を受け入れる
• 部下が目標を理解する
• 大事なのは小さな成功体験
• いざとなったら退職勧奨

正直「うーん…」って感じです。

間違っては
いないのですが、

でも、

その対処法が、
現場で通用する
イメージが
全く湧かない

なので、

この記事では少し
違う観点からお話ししていきます！

今回もいつも通り、ラク・トクコ・バウの３人も一緒にお話ししていきます！

▶～３人の紹介はこちら～

仕事ができない部下を「見切る」とは何を意味するのか

多くの管理職は、「見切る」という言葉を、

• 指導をやめる
• 諦める
• 異動させる
• 辞めてもらう

こういう意味で使っています。

しかし現実には、
管理職にそんな権限は
ほとんどありません。

私自身20年以上組織で働き、
10年以上管理職を経験しました。

でも、「見切る」と決めて
本当に見切れたケースは、
数えるほどです。

異動させようにも、
受け入れ先がない。

辞めてもらおうにも、
簡単には進まない。

代わりの人材なんて、
そう都合よく見つからない…

リアルな現場

先ほど挙げた
「思い込み」に対し、

リアルな世界を言うのなら、
こんな感じなのでは？

• 管理職に人事権はほぼ無い
• 異動させるのも一苦労
• 代わりを探すのも大変
• 部下は言うことを聞かない
• 目標なんて興味ない
• 仕事が簡単すぎたら拗ねる
• 退職勧奨も超時間かかる

しかし
そもそもの話として

「見切りをつける」
そのこと自体、
方向性として微妙です。

それはつまり、

〇　この人は使える
×　この人は使えない

そんな風にぶった切って、
二つだけに絞る印象です。

でも、自分だって
そう思われたら、
やっぱりイヤじゃないですか。

まぁ、若い頃は特に、
世界を単純化したくなるので、

そう思いたくなるのも、
分からなくはないんですけどね…

私が「見切りたい」と思った部下たち

正直に言うと、私も何度か
「もう無理かもしれない」と
思った部下はいます。

代表的なパターンを、
いくつか紹介します。

指示を聞かない部下

「分かりました」と言うものの、実際にやらせると全く違うことをしている。確認すると「自分なりにやった方がいいと思って」と悪びれない。

ミスを繰り返す部下

同じ注意を何度しても、しばらくすると同じミスを繰り返す。本人は毎回「次は気をつけます」と言うが、その「次」が来ない。

他責思考の部下

何か問題が起きると、必ず外的要因のせいにする。「忙しかったから」「指示が曖昧だったから」「周りが協力的じゃないから」。

被害者意識が強い部下

注意をすると、すぐに「自分だけ厳しく言われている」という反応になる。冷静に事実を伝えているつもりでも、攻撃されたかのように受け取られる。

大事なのは「みんな人間」の感覚

色々言ってきましたが、
部下だって、
人間です。

そして、
上司も人間。　

ついつい、以下のように
考えてしまうかもですが…

• 上司だから注意しなきゃ
• 何て切り出そう
• どう言えば傷つかないかな
• 舐められないかな
• ふてくされるかな

これらは結局のところ、

上司が過剰に
自分のことを
考えてしまっているだけ。

本当は、部下の
そういったところまでは、
考えなくて良いんです。

ケーススタディ

ポイントとしては、以下です。

• 事実をまず話す
• 敬語で接する
• あくまで「上司を演じる」
• ベースは「サポート」する姿勢
• 相手の口から言わせる
• 態度の注意は「～のように見える」
• 上司と部下の認識の違いを把握
• 部下自身の認識のズレを修正

①今回、顧客に誤情報を伝えてしまった

やりがちな対応 「なんで確認しなかったんだ！」

これがいわゆる「のっけからダメ出し」ですね。

では具体的にどうすればいいか…

「上司のトクコ」と「部下のケンジ」の間で、ケーススタディを行ってみます。

＝＝＝ケーススタディ開始！＝＝＝

「なぜこうなった」ではなく、「何が問題だったか」を聞く。問題の客体化。

②何度か、顧客に誤情報を伝えてしまった

先ほどの例とは違い、
「同じ問題を繰り返す部下」のケース。

まぁ「見切りをつける」ことを
考えているようなときは、

こちらに該当することが
多いのではないかと思います。

ではこの件もケーススタディで、
会話例を見てみましょう。

＝＝＝ケーススタディ開始！＝＝＝

（手順について話をした後）

繰り返す部下には、「次に気を付けること」を自分でまとめさせる

③反抗的・ふてくされる部下

これもまぁ珍しくないのですが。

自分が失敗したり、
悪いことをしたりしたのに、
妙に上司に対して反抗的💦

防衛本能なのかもしれませんが。

＝＝＝ケーススタディ開始！＝＝＝

部下の言い分を「確認する」といったん受け止めることで、上司と部下の認識にズレがあることを認める

「あなたはこう見えている」と伝えることで、相手自身の中で「自分が思う自分」と「上司が見ている自分」の間にズレがあることを認識させる

仕事ができない部下を見切る前に確認したい3つのこと

「見切り」を考える前に、
私は必ず3つを
確認するようにしています。

• 能力の問題なのか
• 環境の問題なのか
• 上司との相性の問題なのか

例えば、
能力不足だと思っていたら、
実は指示が曖昧だった。

本人が悪いと思っていたら、
担当業務との相性が悪かった。

私自身も、
「この人はダメだ」と思っていた部下が、
異動先で活躍したことがあります。

それを見たとき、
正直ちょっと
複雑な気持ちになりました…

「見切り」のタイミング

ここまで見てきたように、
こういった会話は必要です。

何度かやり取りを繰り返し、
それでもダメなようなら、
以下のような手があります。

• 他の指導担当者をつける
• 業務日報を書いてもらう
• 指導記録表を付ける
• 1 on 1の機会を増やす

この点については、
今回のブログでは割愛します。
（ものすごく長くなるので💦）

ただ、
本当に「見切り」のタイミングを
見極めたいのであれば…

ぜひ以下を読んでみてください。

弁護士が書いた本なのですが、
とても「実用的」です。

「労基法が…」とか、
「就業規則が…」とか、

その観点ではなく、
いかに円満に話を運ぶか

ルールや法律だけではない、
現場を踏まえた情報が満載です。

…そしてその背景には、
うかつにクビにしようものなら、

「結局、会社が敗訴する」

そして、その問題社員を
現場復帰させなくてはならず、
かつ、何百万もの賠償金を払う…

そんな、理不尽なケースが
多いからですね。

それでも私が「見切らない」理由

ここまで読んで、「結局見切らないのかよ」と思った方もいるかもしれません。

正直に言うと、私は基本的に「見切る」という発想そのものをあまり持たないようにしています。

理由はいくつかあります。

かつて自分も未熟だった

２８歳で管理職になった頃の自分を思い出すと、今の部下たちより酷いことをしていたかもしれません。当時の自分を「見切られて」いたら、今の自分は無かったと思います。

上司に助けられた経験がある

何度もミスをした時期、当時の上司は私を切り捨てず、根気強く向き合ってくれました。あの経験がなければ、今こうして管理職を続けられていません。

人は意外と変わる

「もう無理だ」と思った部下が、半年後にはまったく違う動きをしていることもあります。変わるタイミングは、こちらが予想できるものではありません。

ただし、記録は残す

これは大事なポイントです。「見切らない」からといって、無制限に許容するわけではありません。やり取りの記録、指導の内容、改善の有無は淡々と残しておく。

それが、
本当に必要になった時の
「準備」になります。

つまり、
感情的に見切るのではなく、

期待値を修正しながら、
記録を積み重ねていく。

それが現実的な
落としどころなんだと
思います。

よくある質問

仕事ができない部下は見切るべきですか？

感情的に見切るべきではありません。まずは能力・環境・相性を確認し、期待値を修正しながら記録を残すことが重要です。

同じミスを繰り返す部下への対応は？

本人に改善策を言わせ、文章化させる方法が有効です!

部下が反抗的な場合はどうすればいいですか？

事実確認を中心に進め、認識のズレを本人に気付かせることが大切です。

退職勧奨はすぐできますか？

現実には非常に時間がかかります。指導記録や改善履歴の積み重ねが必要です。

まとめ

先ほどお伝えしたポイントは、
以下の内容でした。

• 事実をまず話す
• 敬語で接する
• あくまで「上司を演じる」
• ベースは「サポート」する姿勢
• 相手の口から言わせる
• 態度の注意は「～のように見える」
• 上司と部下の認識の違いを把握
• 部下自身の認識のズレを修正

総じて大切なことは、

「客観的に」問題を見る環境、
そして「記録を残していく」こと

…それらが今後、
退職勧奨を行う場合にも、
大変重要になってきます。

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