こんにちは！ラクです。
「仕事ができない部下は見切りをつけるべき？」
管理職だと、
そんな場面は珍しくないですよね。
ただ、対応法を調べていると…
全然現場に即してないなぁと
思うことが多いです。
どうも管理職に対して
こんな思い込みがあるのでは？
- 管理職に人事権がある
- 異動させるのも自由自在
- 代わりはすぐ見つかる
- 部下が助言を受け入れる
- 部下が目標を理解する
- 大事なのは小さな成功体験
- いざとなったら退職勧奨
あのですね…
正直「うーん…」って感じで。
間違ってないんですよ？
でも、
現場で通用するイメージが全く湧かない
ラクより正確に言うと、私自身がそういうを試してきて、もれなく失敗してきましたね
トクコそっち本音やね(笑)
なので、
今回はちょっとそういうのとは
違う観点からお話ししていきます！
今回もいつも通り、ラク・トクコ・バウの３人も一緒にお話ししていきます！
リアルな現場
先ほど挙げた
「思い込み」に対し、
リアルな世界を言うのなら、
こんな感じなのでは？
- 管理職に人事権はほぼ無い
- 異動させるのも一苦労
- 代わりを探すのも大変
- 部下は言うことを聞かない
- 目標なんて興味ない
- 仕事が簡単すぎたら拗ねる
- 退職勧奨も超時間かかる
そもそもの話として
「見切りをつける」ということ自体、
方向性として微妙です。
それはつまり、
〇 この人は使える
× この人は使えない
そんな風にぶった切って、
二つだけに絞る印象です。
しかしですね…
でも、
若い頃は特に、
世界を単純化したくなるので、
そう思いたくなるのも、
分からなくはないんですけどね…
ラク私も２８歳で管理職でしたが、ホントにそうでした。
バウなんでなんだろな
ラク分かりません。ただ、私のケースで言えば、「物事のバランス」みたいなものは、３５歳くらいまでは分からなかったような…
トクコ結構後になってからやね💦
ラクそれでも、偏見は避けられないんですけどね💦
大事なのは「みんな人間」の感覚
まず、大前提として、
部下だって、人間なんです。
そして、上司も人間。
当たり前なんですけどね💦
ついつい、以下のように
考えてしまうかもですが…
- 上司だから注意しなきゃ
- 何て切り出そう
- どう言えば傷つかないかな
- 舐められないかな
- ふてくされるかな
これらは結局のところ、
上司自身が自分のことを
考えてしまっているだけ。
自意識過剰な感じも。
もっと言うのであれば、
実は部下自身のことすら、
そこまで考えなくて良いんです。
バウどういうことだ？
ラクこれも当たり前ですが、上司も「上司」という役割を、会社で演じているにすぎません
トクコどっちがエライとか、そういうことじゃないってこと？
ラクそうです。なので、のっけから「ダメ出し」は、最悪です。
バウまぁ自分が部下でも、やられたら腹立つしな
トクコうーん…お互いに一人の人間として対応すべきってこと？
ラクそうです。私はもうこういう時、「親戚の人」とか「近所の人」くらいの距離感で接することを心掛けています。
バウそこらへんが、昭和世代とは違うところかもな…
ケーススタディ
ポイントとしては、以下です。
- 事実をまず話す
- 敬語で接する
- あくまで「上司を演じる」
- ベースは「サポート」する姿勢
- 相手の口から言わせる
- 態度の注意は「～のように見える」
- 上司と部下の認識の違いを把握
- 部下自身の認識のズレを修正
①今回、顧客に誤情報を伝えてしまった
これがいわゆる「のっけからダメ出し」ですね。
では具体的にどうすればいいか…
「上司のトクコ」と「部下のケンジ」の間で、ケーススタディを行ってみます。
＝＝＝ケーススタディ開始！＝＝＝
トクコお疲れ様。誤った情報が伝わってしまったみたいですね。大丈夫ですか？
部下のケンジす、すみませんでした。うっかりしていて…
トクコいえいえ。仕方ないですよ。何が問題だったのでしょうか？
部下のケンジちょっと今日は仕事が立て込んでいて…確認を怠ってしまいました
トクコそうですか。何か私の方でサポートできること、ありますか？
部下のケンジあ、えと、ではこの問題をすぐに処理しますので、しばらく会議室で集中して対応してもよろしいでしょうか？
トクコ大丈夫ですよ。顧客に連絡する前に、一度ケンジさんの案を教えてください
②何度か、顧客に誤情報を伝えてしまった
先ほどの例とは違い、
「同じ問題を繰り返す部下」のケース。
まぁ「見切りをつける」ことを
考えているようなときは、
こちらに該当することが
多いのではないかと思います。
ではこの件もケーススタディで、
会話例を見てみましょう。
＝＝＝ケーススタディ開始！＝＝＝
トクコお疲れ様です。また誤情報が顧客に伝わったみたいですが、何が問題だったのでしょうか？
部下のケンジすみません…
トクコいえ。では一緒に手順を確認していきましょうか
部下のケンジすみません
（手順について話をした後）
トクコでは、今回話した内容について、ケンジさんの方でまとめて、私にメールで送ってください
部下のケンジわ、分かりました
③反抗的・ふてくされる部下
これもまぁ珍しくないのですが。
自分が失敗したり、
悪いことをしたりしたのに、
妙に上司に対して反抗的💦
防衛本能なのかもしれませんが。
＝＝＝ケーススタディ開始！＝＝＝
トクコお疲れ様です。また誤情報が顧客に伝わったみたいですが、何が問題だったのでしょうか？
部下のケンジいやまぁ…こんなに忙しかったら当たり前ですよね
トクコそうですか。私の現状理解が不足しているのでしょうか。ミスが続くほど忙しかったのですか？
部下のケンジそりゃこれだけ忙しければ、ミスも出ますよね
トクコなるほど。チームの他の人からそういう声は出ていませんが、ではそこは確認しましょう。
部下のケンジお願いします
トクコ間違っていたらご指摘いただきたいのですが、先日一緒に話した手順内容を守られていないように見えるのですが…
部下のケンジえ？い、いや、そんなことは、あれはですね…（言い訳が始まる）
「見切り」のタイミング
ここまで見てきたように、
こういった会話は必要です。
何度かやり取りを繰り返し、
それでもダメなようなら、
以下のような手があります。
- 他の指導担当者をつける
- 業務日報を書いてもらう
- 指導記録表を付ける
- 1 on 1の機会を増やす
この点については、
今回のブログでは割愛します。
（ものすごく長くなるので💦）
ただ、
本当に「見切り」のタイミングを
見極めたいのであれば…
ぜひ以下を読んでみてください。
弁護士が書いた本なのですが、
非情に「実用的」です。
「労基法が…」とか、
「就業規則が…」とか、
その観点ではなく、
いかに円満に話を運ぶか
ルールや法律だけではない、
現場を踏まえた情報が満載です。
…そしてその背景には、
うかつにクビにしようものなら、
「結局、会社が敗訴する」
そして、その問題社員を
現場復帰させなくてはならず、
かつ、何百万もの賠償金を払う…
そんな、理不尽なケースが
非常に多いからですね。
まとめ
先ほどお伝えしたポイントは、
以下の内容でした。
- 事実をまず話す
- 敬語で接する
- あくまで「上司を演じる」
- ベースは「サポート」する姿勢
- 相手の口から言わせる
- 態度の注意は「～のように見える」
- 上司と部下の認識の違いを把握
- 部下自身の認識のズレを修正
総じて大切なことは、
「客観的に」問題を見る環境、
そして「記録を残していく」こと
…それらが今後、
退職勧奨を行う場合にも、
大変重要になってきます。
バウ「見切り」もカンタンじゃねぇってか
ラクええ。時間も労力もかかりますが…ただ、「短期間で出した誤った判断」は、より問題が長期化し、泥沼化する可能性がありますので
トクコ淡々と対処しながらも、お互いの人間関係にも気を配りながら進めたいところやね
ラクそうですね。そこがきっと、一番大事ですね
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