「会社が言っているから」は通用しない！カギは部下への配慮と「説明責任」

こんにちは！ラクです。

Q「会社の方針」について、
部下にキチンと説明する
必要はあるのか？

今回はこの点について
掘り下げていきます。

ただ、今回のブログは、
前回の続きです！

テーマは、
カンタンに言ってしまうと、

会社の方針を、
部下に伝えるときには

ちゃんと、説明しないと
いけないことが
ある

…ということです。

今回のブログで取り上げているのは
「現場への配慮」です。

そもそも、
会社の方針を伝えるときなんて、

　

大抵は組織的に
イヤな方針転換だったり、

大きな変化を
求められるときです。

　

なので…

チームから
反発があることなんて、
当たり前なんですよね💦

そのような中で、
どのように部下に伝えるのが、
望ましいのか？

もし前回ブログを
読んでいない方は、
ぜひ以下リンクからご覧ください！

今回も、いつも通り
ラク・トクコ・バウの３人も
一緒にお話ししていきます！

▶３人の紹介はこちら

前回の内容と、今回のポイント

前回の内容を、
カンタンにおさらいします。

• 営業とCS（カスタマーサービス）の役割分担の話。
• 営業は売るのが仕事。
• 営業がやっているCSっぽい仕事を、今後どうするか？
• これは会社の方針である。
• 「営業がやってくれてラッキー」という考えは捨てる。
• 営業と協力しながら顧客にとって良い対応を考える。
• 例外的に引き受ける場合は条件つきで。

ここで、

ちょっとした質問を
投げかけてみます。

会社は実際、どういう方針を示したのか？

会社は、何か具体的な指示まで出したのか？

　

なぜこれらを
考えることが大切か

　　

それについて、
お話ししていきたいと思います。

実際に起きていたこと

会社の方針の「意図」としては、
次のようなものでした。

• 「営業は新規サービスの売上を伸ばせ」
• 「CSは効率的に顧客をサポートせよ」
• 「原則として、売った後はCSが担当」

つまり、
会社は以下のことは
言っていません。

• どの業務を引き継ぐか、どの業務を断るか
• どうやって移行するか
• 例外をどう扱うか
• 営業とCSの具体的な業務分担

よって

「会社の方針」は、

自分（管理職）の
解釈と判断による

調整が
求められる

…ということが言えます。

つまり、
こんな感じです。

具体例で考える

たとえば営業から

「顧客Aについて、毎日のシステムチェックを引き継いでほしい」

…と言われました、

それに対して、
「会社の方針」は
あるのでしょうか？

では、

この状況で、自分（上司）は
上司としてどう動くべきか？

そこを考える必要があります。

つまり、

以下のようなことは、
自分の判断・解釈になります。

このように、
ちゃんと判断・解釈をせず、
「会社の方針」と言うと、
どのようになるでしょうか？

「マネージャーによる判断・解釈が
無い場合」👇

なぜこれが「会社のせい」ではないのか

「それは会社の方針だから」

そう…

それは確かに正しいんです。

しかし、

それだけで帰結すると、
まるで「会社のせい」のように
聞こえるだけで、

現場は困ってしまいます。

そもそも、

会社の方針に対して、
複数の解釈が可能です。

たとえば、
以下のようなものが
考えられます。

A.「断る」方向

• 非効率な業務は一切引き受けない
• 営業がやっていたことはすべて断る

B.段階を分ける

• 非効率な業務は、効率化してから引き受ける
• 移行期間を設けて段階的に対応

C.条件付き

• 一部の重要顧客には例外的に対応
• 他の顧客には自動化ツールを提供

どれを選ぶかは、
マネージャーの
判断です。

会社は決して
「絶対ｘｘｘがダメ」など
言っているわけではありません。

会社が例えば、
「効率的にやれ」と言っていて、

それを基に
「引き継がない」という
決断をするのなら、

それはもう自分の、
マネージャーとしての
判断ということです。

• ✅ 会社の方針：
  「営業は新規獲得に注力」「CSは効率的にサポート」
• ❌ 会社の方針ではない：
  「この特定の引き継ぎ要請を断る」← これはあなたの判断

つまり、

抽象的な方針を、
具体的な行動に
落とし込み、

複数の選択肢から、
特定の方法を選ぶ

その影響を
受けるのは、
自分（上司）の
チーム

上司に聞かれたら？

もしあなたの上司が
「なぜこの引き継ぎを断ったのか？」
と聞いたら、
あなたは何と答えますか？

❌ 悪い答え： 「会社の方針なので」 → 上司：「誰がそう決めたの？いつ？どの会議で？」 → あなた：「…」

✅ 良い答え： 「会社の『効率的なサポート』という方針を踏まえて、私は〇〇〇の理由でこの引き継ぎは適切でないと判断しました：

マネージャーの本質

もう一度おさらいすると…

これについて、
マネージャーが
居る場合と居ない場合を
考えてみると、
分かりやすいです。

私のメールの問題点

もう一度私のメールの
ポイントを見てみます。

• 営業とCSの役割分担の話。
• 営業は売るのが仕事。
• 営業がやっているCSっぽい仕事を、今後どうするか？
• これは会社の方針である。
• 「営業がやってくれてラッキー」という考えは捨てる。
• 営業と協力しながら顧客にとって良い対応を考える。
• 例外的に引き受ける場合は条件つきで。

このメールの問題点

1. 自分の判断であることを認めていない
   • 実際には、あなたが「引き継がない」と判断した
   • でも、その判断の責任を会社に転嫁している
2. 説明責任を放棄している
   • なぜその判断をしたのか、説明していない
   • 代替案を十分に検討していない
   • 影響を受ける人々（営業、顧客、チーム）への配慮が見られない
3. 対話の余地を閉ざしている
   • 「会社の方針」と言われると、議論できない
   • 改善提案ができない
   • チームメンバーは無力感を感じる

今回のまとめ

では今回のブログのテーマに
再度立ち返ってみましょう。

「会社の方針」について、部下に説明する必要はあるか？

ある！

なぜなら…

1. 会社の方針は一般論、あなたの判断は個別具体的
2. 実行方法の選択肢は複数あり、あなたが選んだ
3. その選択の影響を直接受けるのは、あなたのチームと関係者

…ということですね。

方針自体はたいてい抽象的なので、
いかにそれを具体化するかが、
現場にとってはたいせつですね。

「会社の方針です」は、
説明の始まりであって、
終わりではない！

優れたマネージャーは：

• 会社の方針を理解する
• それを自分のチームの文脈で解釈する
• 具体的な実行方法を判断する
• その判断を自分の言葉で説明する
• 結果に責任を持つ

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