こんにちは、ラクです。
「中間管理職、
…もう辞めたいな」
——ふとした瞬間に
そんな風に思うこと、
ありませんか？
でも…
キャリアのことや、
給料のこと、
会社の立ち位置などを
考えると…
なかなか逃げられない
理由は山ほどあって、
結局、
「まだ中間管理職」
そんな毎日を
過ごしていませんでしょうか？
トクコせやな。なんかとりあえず損な役回りな気がする
ラク常にそうだと、気分が沈んでいきますよね
今回も、いつも通りラク・トクコ・バウの３人も一緒にお話ししていきます！
巷のアドバイスが役に立たない理由
ネットや本を探せば、
よく見かけるアドバイス…
こんな感じじゃありません？
- 転職で視野を広げる
- 信頼できる上司に相談
- メンターを見つける
- 思い切って休職
私も皆さんと同じ
「中間管理職」だったとき
こういうアドバイスを
見て思ったのですが…
どれも
間違ってはいない
でも正直に言えば…
「そんなことは
分かってる」
…分かっていても、
カンタンな
問題じゃない
大体こういった
推奨された行動って、
非現実的なんじゃないかなと
いつも思ってしまいます。
- 転職なんて簡単じゃない
- 相談すべき上司自身が元凶
- メンターなんて見つからない
- 休職なんてすぐ出来ない
私自身の経験
実は、今は私はもう
中間管理職ではありません。
平社員ではあるのですが、
どちらかというと
専門的な仕事に就いています。
管理職だった頃に比べ
やはりストレスは少なく
感じます。
管理職を辞めた
メリットは主に以下です。
- 他人の面倒を見なくていい
- 自分の仕事に集中できる
- 仕事の範囲が限定的
- 人事関係の雑用が無い
- 比較的早く帰れる
一方で、
いいことばかりでもありません。
こんなデメリットも…
- 自分の影響力が下がる
- 上層部の情報が不足
- キャリアが心配
- 仕事を選べない
- 達成感を感じにくい
これらを「演じる」…
そんなことを繰り返すので、
やっぱりしんどいんですよね。
隠されている「不都合な事実」
中間管理職って、気づけば
「不満を引き受ける役」に
なっていませんか？
- 経営「組織が回らないときの責任者」
- 上司「戦略は正しい、現場管理が悪い」
- 部下「上司が無能だから」
経営陣や上司は
「自分たちの判断は正しい」と
思いたい。
だから結果が悪いときは
「現場の管理が悪いから」と
結論づけたがります。
部下たちも
「自分たちは頑張っている」
と思いたい。
だから
「上司の指示が悪いから」と
いうことにしたがります。
中間管理職がいることで、
上からも下からも
「自分は悪くない」と言える
便利な構造があります。
つまり、
管理職とは、
スケープゴート
スケープゴートとは、もともと古代の宗教儀式で使われた言葉です。村の罪をすべて背負わせたヤギを荒野に放つことで、村全体が清められるという考え方でした。
現代では「他の人たちの責任や問題を、一人に押し付けること」を意味します。本当の原因や責任者がいるのに、特定の誰かを「悪者」にして、他の人たちは責任から逃れるという仕組みです。
私自身も、
同じ目に遭いました。
前任者が対処していなかった
未対応の問題について、
「あいつは何をやってるんだ」
そのように
組織から責められました。
いくら説明しても、
言い訳のように捉えられ、
結局私が何とかしないと
いけないと思い込み、
大変苦しい思いをしたことが
あります。
まずは構造に気づくこと
当たり前と思われがちな
構造について振り返ります。
- 上司は「理想と戦略」を掲げる
- 部下は「現実と制約」の中で働く
- その間に立って調整するのが管理職
うまくいかなければ
「調整不足」と言われる。
でも、うまくいっても
「当然」と扱われる。
つまり、
中間管理職は
その仕組み上、
矛盾の受け皿
にされやすい
理想と現実の間には
必ずズレがあるもの。
結局、どちらの側からも
「悪者役」を
押し付けられやすい。
職場でそんな風に
言われたことが無いと
思っていても…
あなた自身が今…
あるいは過去に、
「あの管理職が悪い」
そんな風に思っていたことが
あるのなら、
やはり、そういう仕組みに
なってしまっている確率は
高いのではないでしょうか。
まずはその構造に
気づくことが大切。
そんな風に思う
必要すらないんです。
我々が感じている罪悪感は、
会社の構造によって
「作られたもの」です。
よって…
本来感じる必要のないものなんです。
構造を逆手に取る
「構造的な問題なら、
どうしようもないのでは？」
そんな風に
思うかもしれません。
でも実は、
構造を理解することで、
その構造を
逆手に取った対処法が
見えてきます。
それは、
結局のところ、
みんなその「構造に」
振り回されている
よって、
その構造をまず
理解することから
始めてみましょう。
シンプルな例は以下です👇
- 構造：上司も上から非難されている
- 対策：ならば先に情報を渡して安心させる
- 結果：詰められなくなる
バウそれって、当たり前じゃね？
ラク当たり前なのですが、多くの場合、「上司に媚びを売らないと」などと、感情的に対応してしまいませんか？
トクコせやね…「めんどくさ」とか、思ってしまうしなぁ
ラクそうなんです。そういう考え方ではなく、「あくまで構造的に発生している課題に対応しているだけ」という捉え方が、本来あるべき姿なのではと思います
３つの摩擦について
中間管理職が
スケープゴートに
なりやすいのは、
立場の「宿命」だけでは
ありません。
現場には、
次の3つの摩擦が常にあります。
- 曖昧さが集まる
- 責任が一人に偏る
- 孤立した評価軸
曖昧さが集まる
上司からは
「何とかしろ」と
理想を突きつけられ…
部下からは
「人も時間も足りません」
そんな現実を訴えられる。
どちらも正しい。
でも、調整役である
管理職のところに
曖昧なまま押し寄せてくる。
何が本当に必要で、
何が妥協できるか…
すべてが「曖昧」
責任が一人に偏る理由
部下が失敗すれば
「なぜ防げなかったのか」
上司の無理な指示でも
「なぜ止めなかったのか」
成果が出れば「現場のおかげ」
失敗すれば「管理職の責任」
結果として、
コントロールできない
ことまで
一人で背負い込む
羽目になる
孤立した評価軸
管理職の評価は
社内の基準だけで決まります。
業界や他社との比較といった
外の物差しはほとんど使われない。
だから達成しても
「まだ足りない」…
失敗すれば
「言い訳だ」と
切り捨てられる。
正しさを裏付ける
基準を持てず、
自分を責め続けることに
そして、
決め方が不透明なため、
上司の心理状態（不安）が
分かれば、
その不安を
解消してあげることで、
自分への攻撃を防げます。
これは上司の人格を
変えるのではなく、
構造の中での関係性を
調整することです。
どうすればいい？
この３つについて
使える対策は以下です：
- 理想と現実を同時に示す
- 優先順位の共同化
- 評価軸の多重化
カンタンな会話イメージを
掴んでみましょう。
理想と現実を同時に示す
上司：「なんで今期の目標が
達成できないんだ？
努力が足りないんじゃないか？」
…と言われたら？
たとえば以下のように
返すのがオススメ：
（現実）
現状の人員と
工数から計算すると、
今期は＋8％が
現実的です。
（理想）
残りの差分は、
次期の新規案件を
前倒しすることで
回収可能です。
このように、
理想と現実を
同時に示すと
客観的な雰囲気が
生まれる
感情論から
「条件と数字」の交渉に
変えることも意識すると👍
優先順位の共同化
部下：「こんなに仕事を振られて、
回るわけないですよ！
調整してくれなきゃ
困ります！」
…と言われたら？
たとえば以下のように
返すのがオススメ：
（優先順位を一緒に決める）
確かに現状で同時に
進められるのは3件までだ。
新しい案件を入れるなら、
既存のA/B/Cの
どれを後ろに回すか、
一緒に決めるのはどうだ？
ていうかテメェ
何て態度だ、ああ！？
トクコ最後の２行はあかんやろ
バウこれはワシの心の声だ…無視してくれ
このように、
「上司が何とかしろ」を、
「一緒に選ぶ」に
変えることで
責任を「共有」する
評価軸の多重化
上層部：「他部署はもっと
成果を出しているのに、
なぜ君のチームは
できないんだ？」
…と言われたら？
たとえば以下のように
返すのがオススメ：
外の物差しを使う
「他部署は人員5名体制で、
我々は3名です。
条件差を踏まえると
現状は＋8％が妥当です。
２週間で歩留まりを
改善する取り組みを検証し、
再度数字をご報告します。
わかったらすっこんどけ
オッサン」
バウ最後の２行はダメだろ
トクコ心の声よ、心の
まとめと、今改めて思うこと
中間管理職を
辞めたいと思う気持ち…
そして、
そんなことすぐに
出来ないという現実…
もし以下３点が
あなたの現状を少しでも
和らげられたなら
何よりです。
- 理想と現実を同時に示す
- 優先順位の共同化
- 評価軸の多重化
今、私も振り返ってみて、
改めて以下のように思います。
やっぱり、
管理職っていう
演技を続けるのって
しんどかったなぁ…
特に管理職は、
他の社員の
模範となることが
求められます。
なので、
「理想の上司」
「理想の管理職」
そんなもの…
あるわけないのに
そう分かっているにも
関わらず、
私自身も、それを
つい追ってしまいました。
どうしてもしんどいなら、
以下もぜひ読んでみてください。
職場のトラブルランキング
