【図解】優秀だけど言うことを聞かない部下への対処法｜2つの軸で解決

こんにちは！ラクです。

「あの人、能力は高いんですけど、指示に従ってくれなくて…」
「優秀なのに、なぜか反発してくるんです」

そんな風に優秀な部下の扱いに困っているケース、ありませんでしょうか…？

しかし、言うことを聞かないからといって、放置するのはNG！

まず真意を考え、
出来る手は打ちましょう。

部下がなぜこのように言うのか？
２つの側面から考察します。

今回もいつも通り、ラク・トクコ・バウの３人も一緒にお話ししていきます！

▶～３人の紹介はこちら～

言うことを聞かない部下の真意

仕事を拒否する優秀な部下の「心の声」…それは以下のようなものです。

これらの不満は、
以下２つの比較に分類されます。

◆能力の活用度
◆納得度

能力活用度について

つまり、「自分の専門性やスキル」が「今の業務」でどれだけ活かされているか。

優秀な部下ほど、自分の能力を活かしたい気持ちが強いです。

逆に単純作業や専門外の仕事を任されると、モチベーションが下がってしまいます。

「せっかくのスキルが無駄になっている」

そんな感覚を持ってしまうんですね。

納得度について

これは、指示の背景や理由を
どれだけ理解・納得しているかです。

優秀な人ほど論理的思考が強く、

「なぜこの仕事が必要なのか？」
「どんな意味があるのか？」

…ということを理解したがります。

根拠不明な指示には、
強い抵抗感を示すことも。

放置するのではなく「2つの軸」を考慮

ここまでの話で、以下２つの
比較軸があることが分かりました。

◆能力活用度
◆納得度

それぞれ別の要因ではあるものの
現実的には、両方の要因が
入り混じることがあるでしょう。

２つの要因が入り混じることは、
以下の図で表すことができます。

たとえばAゾーンに入る部下は、
両方の軸について、
満足している部下。

逆にDゾーンに入る部下は、
両方の軸について、
不満を大きく感じている部下。

ここで考えなくてはいけないのは、
以下のポイントです。

Aゾーンの部下はともかく、B、C、Dゾーンの部下を、どのようにしてAゾーンに近づけていくか？

言うことを聞かないからといって放置すると、そのあたりのことを考えないことになり、状況は悪化するだけです。

どのゾーンに入るかをまずは見ていきましょう！

Bゾーンの部下（高能力活用×低納得度）

能力は活かされているけれど、
指示の背景が理解できない
部下のゾーンです。

「なぜこのやり方なのか？」
「もっと効率的な方法があるのでは？」

…そんな疑問を持っている状態ですね。

このゾーンの部下には、背景説明が最も重要になります。

優秀な部下ほど、
「なぜ」を理解したがります。

よって、合理的な説明ができれば、 積極的に協力してくれるはずです。

たとえば以下のような具合です。

NG例： 「この資料、明日までに作って」

OK例： 「来週の役員会議でA事業の戦略見直しを議論するんです。あなたの○○の専門知識を活かして、現状分析と改善提案をまとめてもらえますか？」

Cゾーンの部下（低能力活用×高納得度）

指示には納得しているけれど、
自分の能力が活かされていない
部下のゾーンです。

この状態に陥りやすい人は、
「やる意味は分かるけど、
自分じゃなくてもできる仕事」
を任されている人。

優秀な人ほど、
「もったいない使われ方をしている」
と感じてしまいます。

オススメの形としては…

業務内容に専門性を発揮できる要素を追加すること

シンプルな例としては、
以下のような工夫でもOK。

大切なのは、こういった調整を、
部下と一緒になって
考えてみるということですね。

基本業務	専門性活用の追加要素
資料作成	データ分析の観点を追加
顧客対応	改善提案の機会を設ける
会議参加	専門分野での意見発表
レポート作成	戦略的視点での考察を含める

このように専門性を活かせる要素を追加することで、
「自分にしかできない仕事」
という実感を持ってもらえます。

案外このように調整してみると
「やりがいを感じる」と
言ってくれるケースもあります。

ある程度業務調整ができたら
以下について考えてみてください。

①　この人の専門性は何か？
②　どの部分で力を発揮してもらうか？
③　成長機会も含められるか？
④　他メンバーへの良い影響があるか？

このように専門性を活かすことで
本人も充実感を得られます。

Dゾーンの部下（低能力活用×低納得度）

能力も活かされず、
指示の背景も理解できない…
最も危険な状態の部下ですね。

この部下については、
Cゾーン寄りなのか、
Bゾーン寄りなのか
そこをまず考えること。

CとBの対応を同時に対処せず、
優先順位付けをすること。

つまり…

◆「背景説明」を先にするのか？
◆「能力活用」を先にするのか？

ひとつずつ片付けていきましょう。

改善のイメージ

つまり、改善のイメージは、
以下のような感じになります！

つまり、ＣとＢに居る人は、
なるべくＡに近づけましょう。

ただし、Ｄに居る人については…
すぐにＡに移すのではなく、
ＢかＣに移すことを考えましょう。

優秀な部下が反発する5つの理由

実際の現場では、以下のような理由で
優秀な部下が反発することが多いです。

1. 自分の専門性が軽視されていると感じる

「この分野は私の方が詳しいのに…」
そんな気持ちを抱いている状態です。

2. 指示の背景・理由が不明確

「なぜこれをやる必要があるのか？」
論理的な説明がないと動けません。

3. 能力に見合わない単純作業を任される

「誰でもできる仕事ばかり…」
スキルの無駄遣いを感じています。

4. 意見を求められる機会が少ない

「もっと良いアイデアがあるのに…」
発言機会がないとフラストレーションが溜まります。

5. 成長機会が感じられない

「このままでは成長できない」
将来への不安を抱いている可能性も。

優秀な部下を動かす3つの原則

部下との対談の前に

対談の前にオススメしたいのは、
上司としての自己分析です。

特に優秀な部下に対しては、
「自分より詳しい分野がある」
ことを認める謙虚さが重要です。

よって、時々冷静になるために、
自分のことを知ること。

そうするだけで、部下との
コミュニケーションも改善します。

以下は、「ミイダス」という
転職サイトの無料自己診断の、
私の結果内容です。

「上司としてのあなたのタイプ」
という項目もあります。

私の場合は、問題解決能力が
最も高かったのですが…

コメントは以下のとおりでした。

やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。

逆に一番スコアが低かったのが
「人当たり」と「チームワーク」！

カンタンにまとめると、
以下のような内容でした。

他人と必要以上に関わることを好まず、単独で仕事に取り組む。自己主張し、自分の思う方向に引っ張っていきたいと考えている。

こういったところこそ、
優秀な部下との対談前には気を付けたいですね。

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より詳しく自己診断について知りたい方は以下から！

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