部下が仕事を拒否したり嫌がったりする際の解決方法!

こんにちは!ラクです。

今回は…部下が仕事を拒否したり嫌がったりする際の解決方法!・・という話!

Gaaan
Gaaan
う、うーん。これはやっぱりあるよなぁ…なんか露骨にイやな態度取られることあるしな…

 

別に上司側としても、個人的なお願いをしている訳じゃないんですけどね💦
Raku
Raku

 

新しい仕事をお願いしようとしても・・・

なかなか受け入れなられなくてグズグズされる。

そんなことってありませんか?

 

例えばこんな声・・・

 

部下のネガティブな声の例
✅ この仕事、自分に向いていないから止めたいのですが・・・
✅ 私の仕事、他の人に比べて絶対多いと思うのですが・・・
✅ ・・・(言葉にせずとも明らかに嫌がっている)

 

嫌になっている原因は何か?

 

嫌になるというのは、多くの場合以下の2つ。

 

◆ 今の自分の仕事量と、他人の仕事量を比較してしまう
◆ 今の自分の仕事量と、これまでの仕事量を比較してしまう

 

例えば、他人との比較というと…
あの人に比べて私の仕事はメンドクサイ…」。

一方、自分の過去との比較とは…
例えば今までこんな辛い仕事したことない」…

その差が大きければ大きいほど、不公平感が部下に募り、

すんなりと受けてもらえなくなります・・

 

 

この2種類の「比較」を基にタイプ別に分ける

他人との比較と、自分の過去との比較…

この2つの比較の組み合わせを考えると、以下のようなグラフで表すことができます。

  • Aゾーン:満足!
  • Bゾーン:明らかに他の人と比べて、私の仕事量が多い…
  • Cゾーン:こんなに仕事量が増えたこと、今まで無かったのに…
  • Dゾーン:他人より量多いし、こんな量の仕事、今までやったことない

 

つまり、Bゾーン、Cゾーン、Dゾーンにある人たちを、

いかにAゾーンの方に近づけていくか・・・ということが、課題。

ひとつずつ見ていきましょう!

 

Bゾーンの部下への対応

Bゾーンは…他人と比べると量が多かったり内容が難しい…と、部下が感じている状態。

 

しかし、まずそもそも…

仕事量を他人と比較するということは、実は難しいんです。

(もちろん、全く同じ作業をさせている場合は別ですが…)

 

それはなぜかというと、仕事量の感じ方は人の能力の差がどうしても関係してきます。

また、コールセンターのように顧客対応の職場だと、「そのときにどういった顧客と対応することになるか」

…といった、不確定要素に左右されますよね。

 

しかし、それでも・・・

 

ある程度の「仕事量の基準」となる指標はマネージャーとして持っておくと便利!

それを説明することにより、部下が納得してくれる確率が高くなります。

 

例えば・・・

 

  • 予測される対応件数
  • 持っている顧客の数
  • 担当顧客の合計取引件数
  • 担当顧客の合計収益額
  • 担当商品の予定販売個数
  • 担当商品の予定収益額

 

…などなど。

その部署の「忙しさ」を左右する基準となる数があると思います。

それを見せてあげたうえで、

「ほら、あなたの仕事量は、他の人に比べてそこまで多くは無いでしょ?」

「他の人でもあなた以上の仕事をしていらっしゃる方もいらっしゃいますよ」

「確かに、この商品は不確定要素が大きいから、少し減らしましょうか」など…

 

基準があって初めて、他の人と比べることができる。

 

なので、仕事の割り振りに困ったら、

皆さんが納得できそうな基準を探すことを検討してみてくださいね。

 

 

Cゾーンの部下への対応

Cゾーンは…「いままでこんな量(あるいは質)の仕事…今までやったことない…と言う状態。

 

 

実は・・・この状態に陥りやすい人と言うのは・・・

どちらかというといきなり新しい仕事を振られたがゆえに、

わーーーっとなってしまう人。

 

つまり、冷静に自分が見れていないことが多いです。

 

なので、こういう場合は

緒に実態の把握をしてあげましょう。

オススメの形としては、まず可視化すること

 

1日あたり・1週あたり・1月あたり・1年あたり…で、

以下のような表を作ってみましょう!

 

【Daily (毎日)の例】

内容 回数 1回ごとの時間
顧客対応 約20回 各5分
レポートの作成 午前と午後2回 各30分
チーム会議への参加  午後1回 90分

 

ある程度出揃ったら、ぜひ以下について考えてみてください!

 本当に対応できないほどの量なのか?
② そもそも全て続ける必要があるか?
 誰かに移した方がいいか?
 このまま自分で続ける場合、方法を変えられるか?

 

このように、まず全てを書き出してみることで、冷静になれます。

そこで削減できる仕事が見つかったりすればなお良いですね。

以下のサイトもご参考まで。

 

あわせて読みたい

 

 

Dゾーンの部下への対応

 

最後にDゾーンに入る部下について。

これについては…

Cゾーン寄りなのか、Bゾーン寄りなのか、いずれに近いか…をまず考える。

 

つまり、優先順位付けが大事

Cの対応とBの対応を同時に対処しないこと。

 

他人との業務量を比較できるような基準をしっかり作るのか、

それとも本人の業務量を一緒に見直すところから始めるのか。

 

どちらの方の問題から取り掛かる方が、

今部署にとっては良さそうなのか・・・

 

そうしないと、逆にこちらの対応がブレてしまうことになり、

「あれもこれも・・・」となって、

仕事を減らすための仕事に時間が割かれてしまいます。

 

Tokuko (why)
Tokuko (why)
うーん…でもこのDゾーンに入る人って、多くない…?

 

そう「自分で思っている」方はそこそこいらっしゃるかと思います。ですので大切なのは、「本当はBかCに入るのではないか」とマネージャーが考えてみることですね。
Raku
Raku

改善のイメージ

改善のイメージは、以下のような矢印のイメージを持ちましょう!

つまり、CゾーンとBゾーンに居る人は、なるべくAゾーンに近づけるイメージを持ち、

Dゾーンに居る人については、すぐにAゾーンに移すのではなく、BゾーンかCゾーンに移すことを考えるというイメージです。

 

一方で・・・

 

もしこのモデルに当てはまらないケースとして考えらえるのは、

部下の能力が著しく不足している場合」です。

 

つまり、どれだけ頑張ってもAに行く見込みがない。

そういう場合は話が別です・・・

 

あわせて読みたい

 

Tokuko (why)
Tokuko (why)
なかなか難しいもんやなぁ…
そうですね。こればかりは時間がかかるので…でも親身になりすぎるのではなく、「管理職としての職務だ」と思って、割り切ってやりましょうね
Raku
Raku

 

今回はここまでです!

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Tokuko
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