「仕事を拒否する部下」の考察をラクにする「２つの比較軸」
こんにちは！ラクです。
「私の仕事、他の人に比べて多いんですけど…
どうしてなんですか？フェアじゃないですよね」
…と部下に仕事を拒否されるようなケース、ありませんでしょうか…？
このブログを読んでいただくことで、部下がなぜこのように言うのかを２つの側面から考察し、
解決のための糸口を掴んでいただくことができます！
拒否する理由と解決策
仕事を拒否する部下の「心の声」は、以下のようなものです。
(B) 他の人に比べて仕事量多いのに、まだ私にやらせる気？
(C) 隣の部署の人たちは早く帰ってるのに、なぜうちの部署だけ…？
(D) めんどくさい…早く帰りたいのに…
(E) この仕事を引き受けたところで、給料上がるわけじゃないし…
これらの不満は、実は以下の2つに分類できることが分かります。
◆ 「これまでの自分の仕事量」と今の自分を比較してしまっている
他人との比較とは…「あの人に比べて私の仕事はメンドクサイ…」
これまでの自分の仕事量とは…「今までこんな辛い仕事したことない」…
その差が大きければ大きいほど、不公平感が部下に募るんです。
それは「損」な気持ちに繋がります。
よって考えるべきは、いかに公平さを演出することが出来るかが重要です。
２つの「比較軸」を基に考える
他人との比較と、自分の過去との比較…
この２つの比較の組み合わせを考えると、以下のように図解することができます。
つまり、４つのタイプがあるわけですね。
- Aゾーン：特に問題なし
- Bゾーン：明らかに他の人と比べて、私の仕事量が多い…
- Cゾーン：こんなに仕事量が増えたこと、今まで無かったのに…
- Dゾーン：他人より量多いし、こんな量の仕事、今までやったことない
つまり、Bゾーン、Cゾーン、Dゾーンにある人たちを、
いかにAゾーンの方に近づけていくか・・・ということが、課題。
ここからは部下への対応ということを仮定し、ひとつずつ見ていきましょう！
Bゾーンの部下への対応
Bゾーンは…他人と比べると量が多かったり内容が難しい…と、部下が感じている状態。
しかし、多くの仕事において…仕事量を他人と比較するということは、実はかなり難しいんです。
仕事量の感じ方は人それぞれですし、個人の能力の差もあり、外部要因がある場合も。
よって…ある程度の「仕事量の基準」となる指標が必要になってきます。
それを説明することにより、部下が納得してくれる確率が高くなります。
例は以下のとおりです：
- 予測される対応件数
- 担当している顧客の数
- 担当顧客の合計取引件数
- 担当顧客の合計収益額
- 担当商品の予定販売個数
- 担当商品の予定収益
ちなみに、最もその部署の「忙しい」ケースを利用して話すのも手です。
「ほら、あなたの仕事量は、他の人に比べてそこまで多くは無いでしょ？」
「他の人でもあなた以上の仕事をしていらっしゃる方もいらっしゃいますよ」
「確かに、この商品は不確定要素が大きいから、少し減らしましょうか」
Cゾーンの部下への対応
Cゾーンは…「いままでこんな量（あるいは質）の仕事…今までやったことない…と言う状態。
この状態に陥りやすい人と言うのは、新しい仕事を振られたとき、わーーーっとなってしまう人。
冷静に自分の作業量を把握できておらず、心理的に負担を感じていることが多いです。
オススメの形としては、まず業務の内容を以下のように可視化すること。
| 内容 | 回数 | １回ごとの時間 |
| 顧客対応 | 約２０回 | 各５分 |
| レポートの作成 | 午前と午後２回 | 各30分 |
| チーム会議への参加 | 午後１回 | 90分 |
ある程度出揃ったら、ぜひ以下について考えてみてください。
② そもそも全て続ける必要があるか？
③ 誰かに移した方がいいか？
④ このまま自分で続ける場合、方法を変えられるか？
このように全てを書き出すことで、本人も冷静になれます。
Dゾーンの部下への対応
最後にDゾーンに入る部下について。
この部下については、Cゾーン寄りなのか、Bゾーン寄りなのか…どちらに近いか…をまず考えること。
Cの対応とBの対応を同時に対処せず、優先順位付けをすることが大事です。
他人との業務量を比較できるような基準をしっかり作るのか、それとも本人の業務量を一緒に見直すところから始めるのか…
ひとつずつ片付けていきましょう。
改善のイメージ
改善のイメージは、以下のような矢印のイメージを持ちましょう！
つまり、ＣゾーンとＢゾーンに居る人は、なるべくＡゾーンに近づけるイメージを持ち、
Ｄゾーンに居る人については、すぐにＡゾーンに移すのではなく、ＢゾーンかＣゾーンに移すことを考えるというイメージです。
一方で・・・
もしこのモデルに当てはまらないケースとして考えらえるのは、「部下の能力が著しく不足している場合」です。
どれだけ頑張ってもAに行く見込みがない場合には、以下をぜひご覧ください。
お願いがあります
さて、ここまで「具体的な対応方法」についてお話させていただきました。
しかし私も当時、即座にこのような行動を取ることはできませんでした。
それは「相手のこと」と「自分のこと」が見極められず、不安が拭えなかったからです。
きっとあなたも、行動に移すには不安があるかと思います。
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実は他人に見えている自分って、案外ひどいものなんですよね(笑)
それは私自身もそうでした。
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これは実際に私が心理カウンセラーの人から勧められた本です。
「何をすれば関係が良くなるのか」ということの問いかけから始まります。
そしてそれには「部下が今どの成長段階にあるのか」を知ることが、大きく影響することが分かります。
GROWモデル実践前に、ぜひ読んでいただきたい１冊です。
発達段階を知ると世界観が変わる
以下は2023年９月時点での評価です。
ラク（@Raku40719883）さん / X (twitter.com)
