「私の仕事が多いのはなぜ」と拒否する部下の対策

こんにちは!ラクです。

「この人…いつも仕事を頼みにくいなぁ…

どうも自分の仕事が多いって思ってるみたい…」

…というようなケース、ありませんでしょうか…?

Gaaan
Gaaan
う、うーん。これはやっぱりあるよなぁ…なんか露骨にイやな態度取られることあるしな…
別に上司側としても、個人的なお願いをしている訳じゃないんですけどね💦
Raku
Raku

 

なぜ、仕事を拒否するのか?

仕事を拒否する部下の「心の声」は、以下のようなものです

仕事を拒否したがる部下の「心の声」…
●なんで自分がこの仕事をやらないといけないんだろう
●私の仕事量って他の人に比べて多いのに、まだ私にやらせる気?
●隣の部署の人たちは早く帰ってるのに、どうしてうちの部署だけ、こんなに?
●めんどくさい…早く帰りたいのに…
●別にこの仕事を引き受けたところで、自分の評価も給料も上がるわけじゃないしいなぁ…

 

これらの不満の声をまとめてみると、実は以下の2つに分類できることが分かります。

◆ 「他人の仕事量」と今の自分を比較してしまっている
◆ 「これまでの自分の仕事量」と今の自分を比較してしまっている

 

他人との比較とは…「あの人に比べて私の仕事はメンドクサイ…

これまでの自分の仕事量とは…今までこんな辛い仕事したことない」…

その差が大きければ大きいほど、不公平感が部下に募るんです。

不公平感は、すなわち「」な気持ちに繋がります。

よって考えるべきは、彼らが持つこの「2つの比較軸」から、

いかに公平さを演出することが出来るか…

そこが重要になってきます。

2つの「比較軸」を基に考える

他人との比較と、自分の過去との比較…

この2つの比較の組み合わせを考えると、以下のように図解することができます。

つまり、4つのタイプがあるわけですね。

  • Aゾーン:特に問題なし
  • Bゾーン:明らかに他の人と比べて、私の仕事量が多い…
  • Cゾーン:こんなに仕事量が増えたこと、今まで無かったのに…
  • Dゾーン:他人より量多いし、こんな量の仕事、今までやったことない

つまり、Bゾーン、Cゾーン、Dゾーンにある人たちを、

いかにAゾーンの方に近づけていくか・・・ということが、課題。

ひとつずつ見ていきましょう!

Bゾーンの部下への対応

Bゾーンは…他人と比べると量が多かったり内容が難しい…と、部下が感じている状態。

 

しかし、多くの仕事において…

仕事量を他人と比較するということは、実はかなり難しいんです。

仕事量の感じ方は人それぞれですし、個人の能力の差もあります。

外因がある場合もあるでしょう。

よって…ある程度の「仕事量の基準」となる指標が要ります。

それを説明することにより、部下が納得してくれる確率が高くなります。

例は以下のとおりです:

仕事量の基準として用いる指標の例
  • 予測される対応件数
  • 担当している顧客の数
  • 担当顧客の合計取引件数
  • 担当顧客の合計収益額
  • 担当商品の予定販売個数
  • 担当商品の予定収益

 

ちなみに、最もその部署の「忙しい」ケースを利用して話すのも手です。

「ほら、あなたの仕事量は、他の人に比べてそこまで多くは無いでしょ?」

「他の人でもあなた以上の仕事をしていらっしゃる方もいらっしゃいますよ」

「確かに、この商品は不確定要素が大きいから、少し減らしましょうか」

 

Cゾーンの部下への対応

Cゾーンは…「いままでこんな量(あるいは質)の仕事…今までやったことない…と言う状態。

 

この状態に陥りやすい人と言うのは、どちらかというといきなり新しい仕事を振られたがゆえに、

わーーーっとなってしまう人。冷静に自分が見れていないことが多いです。

オススメの形としては、まず可視化すること

1日あたり・1週あたり・1月あたり・1年あたり…で、以下のような表を作ってみましょう!

【Daily (毎日)の例】

内容 回数 1回ごとの時間
顧客対応 約20回 各5分
レポートの作成 午前と午後2回 各30分
チーム会議への参加  午後1回 90分

 

ある程度出揃ったら、ぜひ以下について考えてみてください!

 本当に対応できないほどの量なのか?
② そもそも全て続ける必要があるか?
 誰かに移した方がいいか?
 このまま自分で続ける場合、方法を変えられるか?

 

まず全てを書き出してみること。

そうすれば、本人も冷静になれます。

 

Dゾーンの部下への対応

最後にDゾーンに入る部下について。

この部下については、

Cゾーン寄りなのか、Bゾーン寄りなのか…どちらに近いか…をまず考える。

優先順位付けが大事

Cの対応とBの対応を同時に対処しないことです。

他人との業務量を比較できるような基準をしっかり作るのか、

それとも本人の業務量を一緒に見直すところから始めるのか。

ひとつずつ片付けていきましょう。

Tokuko (why)
Tokuko (why)
うーん…でもこのDゾーンに入る人って、多くない…?
そう「自分で思っている」方はそこそこいらっしゃるかと思います。ですので大切なのは、「本当はBかCに入るのではないか」とマネージャーが考えてみることですね。
Raku
Raku

改善のイメージ

改善のイメージは、以下のような矢印のイメージを持ちましょう!

つまり、CゾーンとBゾーンに居る人は、なるべくAゾーンに近づけるイメージを持ち、

Dゾーンに居る人については、すぐにAゾーンに移すのではなく、BゾーンかCゾーンに移すことを考えるというイメージです。

一方で・・・

もしこのモデルに当てはまらないケースとして考えらえるのは、

部下の能力が著しく不足している場合」です。

つまり、どれだけ頑張ってもAに行く見込みがないことがあります。

そういう場合は、以下をぜひご覧ください。

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Tokuko (why)
Tokuko (why)
なかなか難しいもんやなぁ…
そうですね。こればかりは時間がかかるので…コツコツ建設的にやっていきましょうね
Raku
Raku