「優秀だけど扱いにくい」部下の内省を促す３ステップと具体例

こんにちは！ラクです。

「うーーん…あの人は優秀で頭のいい部下なんだけど…

使いこなせないし、なんか扱いにくい…」

…と思うこと、ありませんか？(笑)

本人に優秀だという自覚があるからこそ、上司としては扱いにくいです。

そして、それがゆえに大きな失敗をする可能性もあります。

しかし…大切なのは、部下自身の内省を「やんわりと促す」ことです！

優秀な部下だからこそ、内省は大きなメリットを生む可能性があります。

今回のブログでご紹介するカンタンな３ステップをぜひ実践してみてください！

目次

実例の紹介

 

他にも以下のような特徴があります。

 

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優秀な部下の共通点

優秀な部下は、いざとなれば他人より出来ると思っています。

そして、上司にも気に入ってもらえている…と思っている。

これらは「自分は優秀」という自覚がある部下の、利点でもあり欠点でもあります。

欠点としては…「何か間違ったことをしてしまった場合」、周りは止めにくいものです。

本人も「自分は優秀」であることを分かっています。

ゆえに、自分より劣る（と思っている）人たちからのアドバイスは聞きたがりません。

周りの注意がないまま、そのうち大きな失敗をすることになります。

また、「計画の修正を怖がる傾向」もあります。

計画通りに行かなかった場合、「最初の計画が誤っていたのだ」と思い込んでしまいます。

そして自分を責め、計画を修正することを恐れます。

そのまま突き進んでしまうと、大きな失敗をすることになります。

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対応の３ステップ

もう一度先ほどのケーススタディを見てみましょう

 

ここでこんな風に部下に伝えたら、どうなるでしょうか…

 

そこでご紹介するのが、以下３つのステップ！

 

事実を確認し、原因を考えてもらい、今後についても本人の口から言わせます。

上司から「ああしろ」「こうしろ」と言うのではなく、内省の機会を与えるというカンジですね。

これは優秀な部下だからこそ取れる手法だとも言えます。

自分で建設的に考えることができて、答えを導き出せるということなので。

（優秀でなければ、「答え」を誰かに求めがちになることもあります。）

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対応の具体例

３つのステップを踏まえ、以下のように返してみてはいかがでしょうか？

 

このように質問をすることで、部下自身が現実を受け入れ、自分で考える時間ができます。

そして、自分で出した答えに基づいて、アクションを取ることになります。

…もちろん、それでも失敗するかもしれません。

でも、それでいいんです。

失敗に慣れていけば「修正はつきもの。大事なのは計画を繰り返すこと」だと、そのうち気付くようになります。

ザックリとした流れですが、以下のような流れを頭に入れておきましょう。

 

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ロールプレイ①

今、トクコさんが部下のマナコさんと話しています。

マナコさんに「新しい役割」をお願いしようとしています！

 

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ロールプレイ②

どうもマナコさんは、プロジェクトに当たって、会議をうまく進行出来なかった…ようです。

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心理カウンセラーのおすすめ本

部下が、どの成長段階にあるかということも押さえておくこともかなり有効です。

発達心理学の観点でいう「成長」とは、「物事を広く深く捉えることができるようになってくる」という意識レベルでの成長です。

私が心理カウンセラーから勧められた本に、著書「なぜ部下とうまくいかないのか（加藤洋平著）」があります。

そこでは、主に以下の３つの意識段階について説明しています。

利己的段階	自己中心的な認識の枠組みを持つ。他の人の感情や思考を理解するのが難しい
他社依存段階	組織や集団に属し、他社に依存する形で意思決定する。会社や上司に従う。
自己主導段階	自分の意見を明確に主張するが、自分の価値観に縛られがち。

 

中長期的な観点から、「自分の部下は、どの段階にいるんだろう」と言うことが分かれば…

次のステップに進んでもらうための支援ができます。

たとえば、「この部署なんて、君の次の成長のためにどうだろう？」といった引き留めの声掛けができるわけです。

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「自己診断」は解決方法になり得るか？

実際に部下と対談するとき、すべてがうまくいくとは限りません。

むしろ、うまくいかないと思っておく方が良いでしょう。

そうなったとき、結局頼れるのは自分だけです。

私は自分のことを客観的に知るため、≫ミイダスという転職サイトを利用して、無料の「コンピテンシー診断」を受けました。

以下が結果内容で、このように１枚のＰＤＦ形式で分かりやすく示してくれます。

診断結果から読み取れる部分には、「人当たりとチームワークが弱い」「問題解決力とオーガナイズ能力は強い」などがあります。

ただ…「果たしてこれらの数字が本当に個人の特性や能力を正確に反映しているのか」

その根拠や算出方法については、この結果だけでは分かりません。

個人の特性は複雑で多面的です。

個別の事例に基づいた意見やコメントを見てみる意味から、≫他の利用者の口コミや使用例を見てみることも検討してみてはいかがでしょうか？

診断結果を受け入れる際にも役に立つかと思います。

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メンタルヘルスのAIアプリに利用価値はあるか？

部下との面談において、「自分が部下の立場なら、どう言われたら心地よいか？」

それを知るため、≫【Awarefy】（アウェアファイ）というデジタル認知行動療法アプリのAIに相談してみました。

上司よりも上司らしい会話ですね(笑)

しかし、感情や状況に対する適切な理解は、人間にとっても難しいことです。

AIはプログラムに基づいて作動しており、人間の複雑な感情や状態を完全に理解しているわけではありません。

人間関係における複雑な感情や状態に対して、AIが十分なサポートを提供できるかどうかは、まだまだ未知数です。

「じゃあAIじゃなくて、やっぱり人間に相談すべき？」

…そう考えてしまいますが、でも、それもそうでもありませんよね(笑)

よくある職場の悩みについて有効なツールとなるのか、≫どんな人が使っていて、何が出来るのかの検討を、事前にしておくと良いかもしれません。

 

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