「何を言ってもダメ…」部下の育成にどうしても困ったときは？

こんにちは！ラクです。

「ダメだ…この人、全然仕事のパフォーマンスが上がらない…」

…と思うこと、ありませんでしょうか…

うーーん…まぁ確かに居るよなぁ…どうしたらいいんやろ…

Tokuko (Hmm)

Raku

どれだけこちらが頑張っても…成長しないことはありますよね…

伸びない部下の成長を信じ、あなたの時間と労力をかけすぎることは避けましょう。

枯れかけている花に…ずっと水を上げ続けることになります。（ちょっと例えが残酷ですが）

私の１４年間のマネジメントの体験から、管理職として対応してきた方法をお伝えします！

Yahoo知恵袋ベストアンサー

Yahoo知恵袋でのご相談について、このブログの内容でお答えさせていただきました。

ベストアンサーをいただきました！

（このブログの一番下に、全内容を掲載しています）

大事な心構え

長期に渡って業務改善しない部下の対応に関して、大切な心構えがあります。

それは…

個人の問題を改善するのではなく、組織としての問題を解決すること

「部下の人生を何とかしてあげたい」とか、

「ここで見捨てたら人間としてどうなのか」とか、

色々な心の葛藤がありますよね。

しかし、あなたが会社の上司として求められているのは、

組織としての業績で、誰かの人生の改善…ではありません…

避けるべきこと

「組織としての問題」を解決するという心構えの下、以下は避けましょう。

避けるべきこと

（A）本人を更生しようと思うこと
（B）人生の悩みを解決しようと思うこと
（C）必要以上に気遣い、長々と話を聞いてあげること

Tokuko (Hmm)

え…？でも、部下の人の話を聞いてあげるのはアカンの…？

もちろん、部下の話を聞いてあげたり、コーチングやティーチングで改善しそうな場合、それを行うのはマネージャーの務めだと思います。しかし…

Raku

マネージャーはカウンセラーではありません。

心のケアが必要そうだと思ったら、

心理カウンセラーや産業医などに相談するように促すこと。

それだけでいいんです。

むしろ、そこの線を越えてはいけません。

もちろんある程度の話を聞いてあげるのは、とても大切です。

しかし…その本人の「人生の課題」を、あなたがどうこうするものではなく、

また、できるものでもないんです。

行うべきこと

「心のケア」は行き過ぎて対処するべきものではありませんが、

一方で、事実と記録をしっかり残し、そして本人のためであることを伝えながら、

改善の活動を行っていくことが重要です。

これまでに発生したクレーム案件や話し合いの経緯などについては、ちゃんと記録に残しておきましょう。

以下は一例です：

1月10日：Ａ社から対応が遅いとクレームを受ける
1月23日：Ｂ者からも同様のクレームを受ける
2月 5日：クレームが他の部署からも入る
2月 6日：未処理案件が大量にあったことが発覚する。優先順位を決める。
2月12日：新規案件については、課内の他の人に振り始める
2月20日：担当顧客数を５割減らす
3月 5日 : 未処理案件の処理が終わる
3月 6日 : 新規案件を再開し始める