テンプレートだけでは不安な人のための「GROWモデル実践ガイド」

モデルこんにちは!ラクです。

「GROWモデルっていうコーチングの手法、

理論は分かるけど、実践だと何かうまくいかないなぁ…

…と思うこと、ありませんか…?

Tokuko (why)
Tokuko (why)
うーーん…せやなぁ…コンセプトはシンプルやけど…
そうですね。知識も大事ですが、それだけではありません…
Raku
Raku

テンプレートやフレームワークも大事ですが…

「コーチングの目的」と「GROWの目的」…

その両方を理解しておくことが、より大切です。

私がこれまで、外資系で10年以上マネージャーとしてを部下と接してきた経験を基に…

より現場に即したGROWモデルの活用法をお伝えしていきます!

目次

コーチングで誤解しがちなこと

マネージャーが誤解しがちなのが…

「自分が部下を成長させないといけない」と思い込みすぎてしまっていることです。

しかし、自分の人生観を以て、部下を成長させようとするのはNG!

それは、価値観の押しつけになる可能性があります。

大切なのは、会社から与えられている役割に対し、必要な能力を備えてもらうことです。

そもそもここを間違うと、GROWモデルもうまく行きません。

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GROWモデルの目的

GROWモデルは、部下の自立心責任感を育みます。

上司は権威を振りかざして業務命令するだけでは、この2つは伸びません。

部下に進むべき道支持するのではなく、より支援的な役割を上司が担うことになります。

GROWモデルは、そのきっかけになります。

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GROWを使うべきではない場合

まず、GROWを使うべきでない場合についてお話しします。

ここが特に、GROWモデルがうまくいかない理由に結ぶことが多いです。

GROWが適さない場合

  • 技術的なノウハウを伝える場合
  • 何をしないといけないか、明確な場合
  • 早急に状況の改善が必要な場合
  • こちらから伝えることを、そのまま実行してほしい場合

このような場合、GROWは適しません。

前述したとおり、GROWは自立心と責任感を育む目的があるので、

指示的な内容の場合に使うメソッドではありません

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GROWが適している場合

以下のような場合は、GROWが適していると言えます。

GROWが適している場合

  • 部下に「自分で」解決策を見つけてもらう
  • 多少時間がかかっても、成長による成功を優先する
  • パフォーマンス向上を、自己啓発に委ねる
  • 部下自身の考えや感情を、より考慮する

ただし、別に部下と話すたびに、毎度GROWを毎度使わないといけないというわけではありません

ここが気を付けたいところです。

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GROWモデルを使う場面

このアプローチは、部下と1対1で会議を行うときに適しています。

この「パターン」を使用することで、話し合いに筋道が立つので、会話を容易にしてくれます。

部下の成長をサポートし、彼らをより自立させ、責任感を促すような話の流れになっています。

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GROWモデルの4ステップ

では、GROWモデルについて見ていきましょう。

「GROW」とは、以下4つの頭文字を取ったものです。

  • GOAL … 「目的は何だろう」
  • REALITY …「現実はどうだろう」
  • OPTION …「選択肢は何だろう」
  • WILL …「まず何から取り掛かろう」

なお、必ずしも1回の会議で、このGROWのすべてを終える必要はありません。

部下も咀嚼する時間が必要だったりします。

ただ、このモデルを使う大きなメリットは、結局人間自分が言ったことに一番従います。

GROWモデルの本質はそこです。

質問をすることで相手に話をさせ、部下自身が考え、答えを出すことで成長を促します。

Gaaan
Gaaan
えぇ!??な、なんか皮肉やなぁ
まぁでも…それが真実ですよね(笑)
Raku
Raku

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では、ここからロールプレイを見てみましょう!

以下では、上司のトクコさんと部下のマナコさんが、

「残業を減らすためには、どうすればいいか?」について話をしています。

Goal(目的)

ここでは、相手の目的を明らかにすることです。また、その動機も明らかにできます。

【質問例】
(A) 何を達成したいですか?
(B) どういう変化があればいいですか?
(C) 最終的なゴールを目指すために、中間目標はどこでしょう?
Tokuko
Tokuko
残業を3割減らすため、あと3ヶ月で何か達成できるとすれば、何がありそうですかねぇ
うーん…まずは自分が良く対応する案件の、業務プロセス簡素化や迅速化でしょうか…
Manako
Manako
Tokuko
Tokuko
なるほど。簡素化と迅速化はいい着眼点ですね

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Reality(現実)

ここでは、相手が事実についてちゃんと把握していて、思い付きや印象だけで行動を取らないかを確認します。

【質問例】
(A) 現在既に何か行っていることはありますか?
(B)目的を達成するため、何があればいいでしょう?
(C)目的の達成には、どういった障害がありそうでしょうか?

 

Tokuko
Tokuko
ちなみに簡素化については、今既に行われていることは何かありますか?
そうですね。私の場合は良く使う定型文をリストアップしています。
Manako
Manako

Option(選択肢)

ここでは、相手が様々な選択肢を注意深く考えることを促します。あるいは、全く違う角度から別案を出し、他の案を想起させます。

【質問例】
(A)他に何か選択肢がありそうですか?
(B)どうすれば今の状況を変えられそうですか?
(C)あなたはどの選択肢が好みですか?
Tokuko
Tokuko
それはいいですね。今後更に効率を良くするため、何か他の方法は考えられそうですかね…例えば隣の部署の人の例だと〇〇〇を使っているようですが…
そうですね。効率化については隣の部署の人にもまず聞いてみようと思います。優秀な方がいらっしゃるので…
Manako
Manako

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Will (意欲)

最後に、ここまで考えてきたことを実行に移すためのサポートをします。行動の計画や日程を決め、行動の意義を定義づけても良いです。

【質問例】
(A)では、まず何から取り掛かりますか?
(B)次のステップは何でしょう?
(C)私の方でサポートできることはありますか?

 

Tokuko
Tokuko
了解です!それはいいですね。何か私の方でできることありますか?
ありがとうございます。今のところは大丈夫だと思います。他の人をマネできることがあればすぐ実践してみたいと思います。
Manako
Manako

まとめと、実践のコツ

今回のトクコさんとマナコさんの話をまとめると、以下のとおりです。

自然な会話の流れの中で、ゴールに沿ったアクションを促すことができましたね。

  • Goal  = 残業の削減のために
  • Reality = 今は定型文のリストアップをして作業効率を図っていて
  • Option = さらに効率化を進めるために隣の部署の人に聞いてみて
  • Will   = マネできることがあればマネする

 

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実践のコツ①尋問を避ける

さて、実はトクコさんとマナコさんの1対1の会議において、

トクコさんは「質問」が「尋問」にならないよう、気を付けていました。

GROWモデルは相手に話させるため、質問が多いです。

よって、トクコさんが行っていたのは

「何がありそうですかねぇ」や、

「何か他の方法は考えられそうですかね」や、

「例えば他の部署では…」など…

「私も考えているんですけど…」というような話の展開の仕方です。

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実践のコツ②簡単な相槌

また、今回トクコさんが行っているのは、簡単な相槌です。

「あなたと一緒に考えている」という雰囲気を出すことで、質問を繰り返してしまうことを避けられます。

  • 「なるほど」
  • 「それはいいですね」
  • 「確かにそうですよね」
  • 「あ、それは面白いですね」

部下も人間なので、相槌があれば今の自分が認められていることを感じられます。

その状態で、「今後やるべきこと」について上司と合意できれば、気持ちいいですよね。

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実践のコツ③GROWを意識しすぎない

また、GROWモデルだけに頼らず、会話の方向を修正するような質問をすることも大切です。

  • 「それだとお客様に迷惑になりませんか?」
  • 「そうすると、xxxさんは困りませんか?」
  • 「それは現実的に可能そうでしょうか?」
  • 「その方法だとどれくらい時間はかかりそうですか?」

GROWモデルの流れだけに固執しようとすると、コーチングの目的から逸れてしまいます。

誤った方向性に話が行ってしまった場合、キチンと修正する必要があります。

テンプレートに頼りすぎるのではなく、応用もアリだという気持ちでいきましょう!

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ここまでのまとめ

GROWモデル

  1. GROWモデルを使うのが、適した状況かを考える
  2. Goalで、目的を明らかにする
  3. Realityで、現実の状態を確認する
  4. Optionで、選択肢を考える
  5. Willで、これからの予定を立てる
  6. 尋問を避け、相槌も使う
  7. GROWモデルに頼りすぎない

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中長期で学びたい心理学

ここまでGROWモデルを使ってのコーチング経験をお話ししてきました。

しかし、この手法の真価を引き出し、さらに多くのスキルを身につけるためには、専門的な学びが不可欠です。

そこでオススメなのが心理学を学ぶことです。

GROWモデルで目指すのは、相手の自立心と責任感を育てることです。

心理学は、そのために必要な人間の行動、感情、思考プロセスを深く理解するための鍵を握っています。

GROWモデル併用の一例

  • Reality」ステップでは、現状を正確に把握し、認知の歪みを明らかにする必要があります。心理学は、人がどのように情報を処理し、環境に反応するかを理解するのに役立ちます。
  • Option」ステップでは、可能性を探る際に、意思決定や問題解決の心理学的理論が役立ちます。

心理学を学ぶのであれば、≫ヒューマンアカデミー の心理学講座は、米国NLP協会認定の資格取得を目指せるだけでなく、受講生満足度も98%と非常に高く、実践的な学びが提供されます。

同じ「心理学」であってもコースは多岐にわたりますが、一例を以下に載せておきます。

  • 米国NLP協会™認定 NLPプラクティショナー講座 月々8,800円から
  • TA(交流分析)カウンセラー養成講座 月々3,000円から
  • マインドフルネス講座 月々3,400円から

もしご興味があれば、無料のデジタルパンフレット無料体験セミナーもありますので、ぜひ見てみてくださいね。


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自分を知る

実際に部下と対談するとき、すべてがうまくいくとは限りません。

むしろ、うまくいかないと思っておく方が良いでしょう。

(ラクとトクコのいる職場~ストーリー編より)

そうなったとき、結局頼れるのは自分だけです。

私は自分のことを客観的に知るため、ミイダス という転職サイトを利用して、無料のコンピテンシー診断を受けました。

以下が結果内容です。1枚のPDF形式で、データと数字で示してくれています。

本紙には丁寧に説明文もあり、この結果から以下が分かります。

この表から読み取れることの例

  • 私はどうも人当たりとチームワークが弱いらしい。上司がピリピリするような態度を私の方で取っているかもしれない。
  • 私は問題解決力とオーガナイズ能力は強いらしい。キチンと筋道を立てれば、話し合いを有利に運べるかもしれない。

結局のところ、他人に目が行ってしまうがあまり、自分のことを知ることが疎かになっていたんです…

他人のことをあーだこーだ言う前に、まず自分のことを客観的に見ることが出来れば、意外な突破口を見出すことができます。

コンピテンシー診断の使用例13個と口コミを見ても同様に、自分のことをより知ることで自信が持てたり、逆に上司に対する今までの態度を反省するようなコメントが見受けられたりしますよ。

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