こんにちは！ラクです。

部下と１対１で話すとき、コーチングが出来ればいいけど…
テンプレートみたいなの、無いのかなぁ

そんな風に思うこと、ありませんでしょうか？

しかし…

コーチングにも、GROWモデルにも、テンプレートを使うのはハッキリ言って邪道です！

いくつか例を押さえておくのはアリですが、実践においてテンプレートはオススメできません。

今回お伝えしたいのは、以下です！

「コーチングの目的」と「GROWの目的」の両方を理解しておくこと

私がこれまで、外資系で１０年以上マネージャーとして部下と接してきた経験を基に…

より現場に即したGROWモデルの活用法をお伝えしていきます！

GROWモデルとは？

まず、カンタンにGROWモデルについてお話ししますね。

GROWモデルは、目標達成と課題解決を体系的に支援するフレームワークです。

その特徴は、以下の4つのステップで進行する点にあります：

よくある失敗①テンプレートに頼りすぎ

テンプレートは確かに「あると便利」なのですが、以下のリスクがあります。

型にはまった質問は、思考の幅を狭めてしまう可能性がある

たとえば、Reality段階で「テンプレ」に頼ると、実際の状況を深く考えないまま、それっぽい質問をして終わってしまう可能性があります。

誤った状況分析につながってしまうため、その後のOptionも、Willも、当然誤ってしまうわけですね。

そうなってしまうと、GROWモデルをせっかく利用した意味が無くなってしまいます。

よくある失敗②人生観を伝えてしまう

また、GROWモデルなどを使う際、マネージャーがよく勘違いすることがあります。

それは、「自分が部下を成長させないといけない」と思い込みすぎてしまっていることです。

自分の人生観を以て、部下を成長させようとするのはNG！

それは、価値観の押しつけになる可能性があります。

しかし、大切なのは会社から与えられている役割に対し、部下に必要な能力を備えてもらうことです。

ここをキチンと理解しないと、GROWモデルもうまく行きません。

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よくある失敗②目的を意識しない

GROWモデルの目的は、以下です。

部下の自立心と責任感を育むこと

上司は権威を振りかざして業務命令するだけでは、この２つは伸びません。

部下に進むべき道支持するのではなく、より支援的な役割を上司が担うことになります。

GROWモデルは、そのきっかけになります。

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GROWモデルを使うべきではない場合

ここが特に、GROWモデルがうまくいかない理由に結びつくことが多いです。

このような場合、GROWモデルは適しません。

前述したとおり、GROWモデルは自立心と責任感を育む目的があるので、

指示的な内容の場合に使うメソッドではありません。

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GROWモデルが適している場合

以下のような場合は、GROWモデルが適していると言えます。

ただし、別に部下と話すたびに、毎度GROWを毎度使わないといけないというわけではありません。

気を付けたいところですね。

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GROWモデルを使う場面

このアプローチは、部下と１対１で会議を行うときに適しています。

この「パターン」を使用することで、話し合いに筋道が立ちます。

そうすることが、会話を容易にしてくれます。

部下の成長をサポートし、彼らをより自立させ、

責任感を促すような話の流れになっています。

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実践ガイドの４ステップ

必ずしも１回の会議で、このGROWのすべてを終える必要はありません。

部下にも咀嚼する時間が必要です。

このモデルを使う大きなメリットは、自分に言わせることです。

結局人間自分が言ったことに一番従うので(笑)

そこがGROWモデルの本質のような気がします。

質問をすることで相手に話をさせ、

部下自身が考え、

答えを出すことで成長を促します。

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では、ここからはロールプレイ！

「残業を減らすためには、どうすればいいか？」について、

上司のトクコさんと部下のマナコさんが話をしているシーンです。

ロールプレイ

では、実際にロールプレイを行って、順番に見ていきましょう。

マネージャーであるトクコさんと、部下のA子さんがGROWモデルに基づいて話している様子を見ていただきます。

Goal（目的）の質問例

まず、相手の目的を明らかにすることです。また、その動機も明らかにできます。

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Reality（現実）の質問例

次に、相手が事実についてちゃんと把握していて、思い付きや印象だけで行動を取らないかを確認します。

Option（選択肢）

そして、相手が様々な選択肢を注意深く考えることを促します。

あるいは、全く違う角度から別案を出し、他の案を想起させます。

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Will (意欲)

最後に、ここまで考えてきたことを実行に移すためのサポートをします。

行動の計画や日程を決め、行動の意義を定義づけても良いです。

ロールプレイのまとめ

まとめると、以下のとおりです。

自然な会話の流れの中で、ゴールに沿ったアクションを促すことができましたね。

• Goal　　=　残業の削減のために
• Reality　=　今は定型文のリストアップをして作業効率を図っていて
• Option　=　さらに効率化を進めるために隣の部署の人に聞いてみて
• Will　　 =　マネできることがあればマネする

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質問で押さえておきたいポイント

実践のコツ①尋問を避ける

実はトクコさんとマナコさんの１対１の会議において、

トクコさんが気を付けていたことがあります。

それは…

「質問」が「尋問」にならないこと！

GROWモデルは相手に話させるため、質問が多いです。

よって、トクコさんが行っていたのは、

「私も考えているんですけど…」という話し方です。

「何がありそうですかねぇ」
「何か他の方法は考えられそうですかね」
「例えば他の部署では…」

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実践のコツ②簡単な相槌

また、今回トクコさんが行っていたことがあります。

それは…

簡単な相槌！

「あなたと一緒に考えている」という雰囲気を出します。

そうすることで、質問を繰り返してしまうことを避けられます。

「なるほど」
「それはいいですね」
「確かにそうですよね」
「あ、それは面白いですね」

部下も人間なので、相槌があれば今の自分が認められていることを感じられます。

その状態で、「今後やるべきこと」について上司と合意する。

それができれば、気持ちいいですよね。

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実践のコツ③分析と伝達

こちらは繰り返しになりますが、大切なポイントです。

情報を観察により適切に分析し、相手に伝える！

より具体的には以下のとおりです。

1. 分析のポイント
   • 多角的な視点を持つ
     他者の視点に立って問題を考えてみます。
     たとえば、「この状況を他の同僚が見たら、どんな印象を持つか？」といったカンジです。
     　
   • 優先順位をつける
     緊急度と重要度のバランスを考えてみましょう。
     　​
2. 伝達のポイント
   • 具体性と簡潔さを意識する
     長々とした説明は避け、具体的な数値や事例を用いることでメッセージを伝えます。
     　
   • 相手に合わせた表現を選ぶ
     聞き手の状況や知識レベルに応じて内容を調整し、分かりやすく説明することも大事です。

実践のコツ④GROWを意識しすぎない

状況に応じて、質問を変えることも大事です。

会話の方向を修正する！

「それだとお客様に迷惑になりませんか？」

「そうすると、ｘｘｘさんは困りませんか？」

「それは現実的に可能そうでしょうか？」

「その方法だとどれくらい時間はかかりそうですか？」

GROWモデルの流れだけに固執しないこと。

コーチングの目的から逸れないことが最重要です。

誤った方向性に話が行ってしまったら、キチンと修正する必要があります。

テンプレートに頼りすぎるのではなく、応用もアリですよ！

まとめ

GROWモデルを活用したコーチングは、部下の自立心や責任感を育むための便利な方法です。

しかし、テンプレートに頼りすぎたり、目的を見失うと逆効果になる可能性があります。

GROWモデルはあくまで部下の成長を支援するためのツールです。

「相手が自ら考え、行動し、成長する」ことを促すことが、カギですね！

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ラク@知覚の技法ブロガー（@Raku40719883） / X