テンプレートだけでは不安な人のための「GROWモデル実践ガイド」

こんにちは！ラクです。

「GROWモデルっていうコーチングの手法、

理論は分かるけど、実践だと何かうまくいかないなぁ…」

…と思うこと、ありませんか…？

テンプレートやフレームワークも大事ですが…

「コーチングの目的」と「GROWの目的」…

その両方を理解しておくことが、より大切です。

私がこれまで、外資系で１０年以上マネージャーとしてを部下と接してきた経験を基に…

より現場に即したGROWモデルの活用法をお伝えしていきます！

コーチングで誤解しがちなこと

マネージャーが誤解しがちなのが…

「自分が部下を成長させないといけない」と思い込みすぎてしまっていることです。

しかし、自分の人生観を以て、部下を成長させようとするのはNG！

それは、価値観の押しつけになる可能性があります。

大切なのは、会社から与えられている役割に対し、必要な能力を備えてもらうことです。

そもそもここを間違うと、GROWモデルもうまく行きません。

GROWモデルの目的

GROWモデルは、部下の自立心と責任感を育みます。

上司は権威を振りかざして業務命令するだけでは、この２つは伸びません。

部下に進むべき道支持するのではなく、より支援的な役割を上司が担うことになります。

GROWモデルは、そのきっかけになります。

GROWを使うべきではない場合

まず、GROWを使うべきでない場合についてお話しします。

ここが特に、GROWモデルがうまくいかない理由に結ぶことが多いです。

このような場合、GROWは適しません。

前述したとおり、GROWは自立心と責任感を育む目的があるので、

指示的な内容の場合に使うメソッドではありません。

GROWが適している場合

以下のような場合は、GROWが適していると言えます。

ただし、別に部下と話すたびに、毎度GROWを毎度使わないといけないというわけではありません。

ここが気を付けたいところです。

GROWモデルを使う場面

このアプローチは、部下と１対１で会議を行うときに適しています。

この「パターン」を使用することで、話し合いに筋道が立つので、会話を容易にしてくれます。

部下の成長をサポートし、彼らをより自立させ、責任感を促すような話の流れになっています。

４つのステップ

「GROW」とは、以下４つの頭文字を取ったものです。

なお、必ずしも１回の会議で、このGROWのすべてを終える必要はありません。

部下も咀嚼する時間が必要だったりします。

その場合は途中で切り上げ、残りは別の日に…でも、全然かまいません。

GROWモデルの本質

では、一つずつ見ていきましょう。

カンタンに言うと、以下について部下の言葉を引き出していきます。

結局人間自分が言ったことに一番従います。

GROWモデルの本質はそこです。

質問をすることで相手に話をさせ、部下自身が考え、答えを出すことで成長を促します。

では、ここからロールプレイを見てみましょう！

以下では、上司のトクコさんと部下のマナコさんが、

「残業を減らすためには、どうすればいいか？」について話をしています。

Goal（目的）

ここでは、相手の目的を明らかにすることです。また、その動機も明らかにできます。

Reality（現実）

ここでは、相手が事実についてちゃんと把握していて、思い付きや印象だけで行動を取らないかを確認します。

 

Option（選択肢）

ここでは、相手が様々な選択肢を注意深く考えることを促します。あるいは、全く違う角度から別案を出し、他の案を想起させます。

Will (意欲)

最後に、ここまで考えてきたことを実行に移すためのサポートをします。行動の計画や日程を決め、行動の意義を定義づけても良いです。

 

今回のトクコさんとマナコさんの話をまとめると、以下のとおりです。

自然な会話の流れの中で、ゴールに沿ったアクションを促すことができましたね。

 

実践のコツ①尋問を避ける

さて、実はトクコさんとマナコさんの１対１の会議において、

トクコさんは「質問」が「尋問」にならないよう、気を付けていました。

GROWモデルは相手に話させるため、質問が多いです。

よって、トクコさんが行っていたのは

「何がありそうですかねぇ」や、

「何か他の方法は考えられそうですかね」や、

「例えば他の部署では…」など…

「私も考えているんですけど…」というような話の展開の仕方です。

実践のコツ②簡単な相槌

また、今回トクコさんが行っているのは、簡単な相槌です。

「あなたと一緒に考えている」という雰囲気を出すことで、質問を繰り返してしまうことを避けられます。

• 「なるほど」
• 「それはいいですね」
• 「確かにそうですよね」
• 「あ、それは面白いですね」

部下も人間なので、相槌があれば今の自分が認められていることを感じられます。

その状態で、「今後やるべきこと」について上司と合意できれば、気持ちいいですよね。

実践のコツ③GROWを意識しすぎない

また、GROWモデルだけに頼らず、会話の方向を修正するような質問をすることも大切です。

• 「それだとお客様に迷惑になりませんか？」
• 「そうすると、ｘｘｘさんは困りませんか？」
• 「それは現実的に可能そうでしょうか？」
• 「その方法だとどれくらい時間はかかりそうですか？」

GROWモデルの流れだけに固執しようとすると、コーチングの目的から逸れてしまいます。

誤った方向性に話が行ってしまった場合、キチンと修正する必要があります。

テンプレートに頼りすぎるのではなく、応用もアリだという気持ちでいきましょう！

まとめ

さらに学ぶために

ハーバード大学教育大学院教授のロバート・キーガン博士らが提唱する発達心理学を基にしている本があります。

これは実際に私が心理カウンセラーの人から勧められた本です。

「何をすれば関係が良くなるのか」ということの問いかけから始まります。

そしてそれには「部下が今どの成長段階にあるのか」を知ることが、大きく影響することが分かります。

GROWモデル実践前に、ぜひ読んでいただきたい１冊です。

発達段階を知ると世界観が変わる

以下は2023年９月時点での評価です。

 

ラク（@Raku40719883）さん / X (twitter.com)

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