こんにちは！ラクです。
「なぜウチだけ忙しいんですか！？
隣の部署の同期は…給料も同じなのに定時で帰っています！
これって不公平ですよね？？」
そんな風に、部下に指摘されること…ありませんか？
トクコせやなぁ…そういう比較をされると、答えるの難しいな…
ラク隣のバラはやっぱり赤く見えちゃいますからね
「自分の部署だけ忙しい」と感じるのは、
仕事の割り振りが不公平だと感じるから。
今回はそのような状況に対して、
そして今回もいつも通り、ラク・トクコ・バウの３人も一緒にお話ししていきます！
応援に行く？
「不公平」という点だけを考えるのであれば、たとえば以下のように考えませんか？
早く帰れている部署は、こっちの部署に応援に来てもらうべき
…この考えは、ごもっともです。
でも、ちょっと逆説的なのですが、
仮に自分の部署が落ち着いて、ラクになったとします。
それでも、まだ他の部署はバタバタ慌ただしくしているかもしれません。
その忙しい部署の応援に行くでしょうか？
バウ応援に行ったら、結局早く帰れねぇな
ラク「不公平」という感じは薄れるかもですが、そうですね
トクコ不慣れな仕事を手伝っても、余計に邪魔になりそうやし…
自分の部署がラクになった…
そして「他の部署を助けなさい」と言われると…
以下のように考えてしまいませんか？
もともとはその不公平さで自分が苦しんでいた。
そのときは「他部署から応援が欲しい」と思っていた…
それににも関わらず、自分がいざ楽になり、
忙しい部署に異動させられそうになったら…
相手部署に対して「もっと自助努力してよ！」って思う人もいます。
トクコ自分の部署が忙しかった時は、自助努力で何とかできなかったのにね
ラク平気で忘れてしまう人もいるんですよね💦
結局、同窓会と同じ
単純な話、自分と相手を比較してしまう。
例えば、同窓会に出ると…
「アイツ、また出世したのかよ」
「あの子、お金持ちと結婚して随分幸せそう」
「やっぱり結婚なんてするんじゃなかったな」
…なんていう風に、まぁ色々思いますよね(笑)
それと似たような状況です。
「自分の部署が、他の部署に比べて忙しいかどうか」
そこについつい目が行ってしまいます。
しかし、そもそも…
自分の部署が「忙しくて残業が多い」ということについて、
他人や他部署と単純比較なんて絶対に出来ません。
内容だけでなく、季節性や重要性、スタッフの質…それまでの経緯や努力…
あまりにも異なる要素が多すぎるから。
それにも関わらず、近くにいるとやっぱり比較してしまう。
ついつい「隣のバラが赤く」見えてしまう。
つまり、以下のことが言えます。
「なぜ自分の部署だけが！」などという人は、「自分の部署が忙しくて早く帰れない」ことと、「他部署が早く帰っている」ことが、別問題ということに気づけていない
やってはいけない部下対応
「なぜウチだけ忙しいんですか！？」
そんな風に部下に言われて、ついつい会議を開きたくなる…
そういった人もいるかもしれません。
しかし、いきなり行ってはいけないのは「全体会議」です。
チーム全体のムードは、そもそも悪い状態です。
誰か意見の強い人がガーーーっとエスカレートしてしまい、
周りがそれに追随して収集がつかなくなるなんてことも考えられます。
バウ確かに…いきなり全体ミーティングは、悪手だな
ラクつい「みんなと話そう」と思うマネージャーもいますが、この場合は避けた方がいいでしょうね
オススメの初期対応
まず、個々バラバラに意見を集めることをしましょう。
オススメは「匿名のアンケート」です。
アンケートを取ることをすれば、誰か強い人の意見に引っ張られるという危険が無くなります。
以下はアンケートの質問例です。
- 具体的にどのような問題があるか？
- 忙しさの原因は何だと思うか？
- 他の部署との協力に関する問題とは？
- チーム内のタスクや責任の割り振りについて、どう思うか？
- チームのワークライフバランスについては、どう感じるか？
- マネージャーのサポートについて、適切か？
- チーム全体の状況を改善するためのアイデアはあるか？
たとえば以下のようなサイトを使うのも手です。（無料で使えます）
SurveyMonkey: 世界で最も愛される無料のオンライン アンケート ツール
匿名のアンケートを取ることにより、個々が思うことが「データ」として記録に残ります。
アンケート後、まず個別に
アンケートが終わったら、次は部下と１対１で話す機会を設けてみましょう。
もちろん匿名の内容なので、どれが当人の回答か聞いてはいけません。
しかし、なるべくオープンに、特に事実にフォーカスするようにしましょう。
ポイントは以下のとおりです：
- 部下の現状を「事実」ベースで聞く
- あるべき姿を見定める
- 自分がマネージャーとして、協力できる範囲を示す
- 減らせる業務や止められる仕事が無いかを確認する
- どうしても減らせそうに無い場合、自分の上司にも相談する
より具体的な部下との会話の流れについては、以下ブログでご紹介しています！
個別の話が終わってそれぞれの話を聞き終えたら、必要に応じてチームミーティングを行います。
その際に、決定事項を伝えるという流れにしましょう。
上司による体系的アプローチ
あなたが上司の場合、オススメの方法があります。
これは名著「観察力を磨く名画読解（エイミー・E・ハーマン・著, 岡本 由香子・訳, 早川書房2016年出版）に基づいたものです。
ここまでの流れで既にこの４つの流れはほぼ出来ています。
カテゴリー別に見ていきましょう。
①「観察」する
まずは部下の業務状況を詳細に観察します。
・部下がどの業務にどれだけの時間を費やしているか
・どのタスクが彼らにとって過負荷となっているか
観察を通じて、部下のストレスの原因や不満の具体的なポイントを明らかにすることが重要です。
②「分析」する
観察から得られたデータを基に、問題の根本原因を分析します。
・どの業務が削減可能であるか？
・どの業務が効率化できそうか？
・業務のボトルネックは何か？
③「伝達」する
伝達というと言葉は固いですが、要はコミュニケーションです。
部下に対して、観察と分析の結果を分かりやすく事実に基づいて伝えます。
そして部下がその情報をどのように感じ取り、どう反応するかを捉えます。
・分析の結果を、まず事実ベースで伝える。
・そのうえで、部下がどのように感じるかを聞く。
・実際のところ、どのような問題が発生しているかを再確認する。
④「実行」する
最後に、分析から導き出された、以下のような解決策を実行に移します。
・業務の再分配
・必要なリソースの確保
・効率化のための技術導入
ストレスは、続く…
厚労省による「令和５年 – 労働安全衛生調査（実態調査）」によると、仕事や職業生活における不安やストレスに関する事項にて、以下の》調査結果を発表しています。
トクコ年代によって内容が変わっていくってことね
ラク６０歳以上になっても、ストレスは続きます
バウなんか手を打っておきたいな
私もそうでした…
このままじゃ何も変わらないと思いながらも、モヤモヤだけを抱えて時間を過ごしていました。
でも、ほんの少しの思考の切り替えと行動で、見える景色が変わってきたんです。
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