優秀な部下が辞めそう…王道の引き止め方と退職時期を延ばすコツ

こんにちは!ラクです。

「突然で申し訳ありませんが、xx月で会社を退職させていただきたく…」

…と部下から当然話されたこと、ありませんか?

Tokuko (why)
Tokuko (why)
あ、あるなぁ…事前に何の相談も無かったら、びっくりするやんな…
特に優秀な部下の場合、いきなり辞められても困りますしね…
Raku
Raku

辞めたいと言ってきた部下を引き留めることは、至難の業です。

会社に辞める意思を固めてきたからこそ、申し出をしてきています。

個人的な経験からは…

「この部下、辞めそう」なんて傾向が見えたケースは、あまりありません。

態度がネガティブでも、残る社員は残ります。

そして逆に態度がポジティブでも、去る社員は去ります。

ただ、急に辞められると困りますよね。

そこで、1%かも知れない成功率に懸けた引き止め方と、

少しでも長く在籍してもらう方法についてお話しします!

実際にあったケース

ケーススタディ
「急なご連絡で大変申し訳ありません。実はxx月での退職を希望しております。今回幸いにも良いチャンスに恵まれ、挑戦してみることを決意しました。」

 

私が経験したのは、このようなケースでした。

部下の突然に残念だったというよりは、単純にびっくりしました。

お互い在宅勤務ということもあり、メールで頂いたご連絡だったので、

まずはメールでお返事をすることにし、翌日改めて電話でお話しすることにしました。

避けるべきこと

引き留める場合の注意点は、「会社として」の引き止め方であるべきという点です。

個人的な価値観や感情的になった、以下のような引き止め方は避けましょう。

避けた方がいい引き留め方
  • そんなこと言わないで、この会社のために一緒に頑張ろう!
  • 転職したとしても、本当にやりたいことができるの?
  • 今の状況から、逃げてるだけなんじゃないの?

 

Gaaan
Gaaan
あまり主観的に引き止めると…逆に「辞めることを決めて良かった」って思われそうやな…
はい(笑)そのとおりですね
Raku
Raku

第一声は「びっくりした」で良い

部下に対しては、まずシンプルに自分の感情を伝えればいいんです。

むしろ、それが大切だと思います。

「突然でびっくりしましたよ!」

「お辞めになると聞いて、とても残念です…」

「いきなりのことで、ちょっと言葉が見つからないのですが…」

 

逆にすぐに淡々と事務的な話とか辞職理由を聞いてしまったりすると、

非常に冷たい印象を与えてしまうので…人間らしく接することが一番大事です。

そうすることで、相手もそれ以降の話がしやすくなります。

「会社として」引き止める方法

自分の価値観や感情を辞める相手に押し付けるのではなく、まず聞いてみましょう。

良い聞き方の例:「そうですか…大変残念です。差し支えなければ、お辞めになる理由をお聞かせいただけますか…

 

この理由を聞きだす点が大きなポイントです。

転職に踏み切った理由が、「今の仕事がイヤ」「今の労働環境が辛い」という場合もあります。

もし引き留めたい優秀な部下の場合、以下のように切り出すことをオススメします。

  • 例えばなのですが、異動が可能だとしたら…いかがでしょうか?
  • 例えばなのですが、労働時間を減らせるとしたら…いかがでしょうか?

 

え、そんなことできるんですか?」と聞き返されるかも知れません。

もし聞き返されても、確証が持てないなら「出来ます」と伝えてはいけません。

しかし、「もしxxxさんさえ宜しければ、私の上司と人事と相談してみます」と、その場は終えることにしましょう。

Tokuko (Kirari)
Tokuko (Kirari)
うーむ…「保証はできないけど」ってことやんね?
そのとおりです。相手が再考してくれそうなら、少なくともすぐに退職してしまうということは避けられるわけです。
Raku
Raku

たとえ自分の部署から異動になっても、同じ会社に居てもらえる方が都合がいいです。

「成長段階」を知って利用する

「辞めたい」と言ってきた部下が、どの成長段階にあるかということも押さえておくこともかなり有効です。

発達心理学の観点でいう「成長」とは、「物事を広く深く捉えることができるようになってくる」という意識レベルでの成長です。

私が心理カウンセラーから勧められた本に、著書「なぜ部下とうまくいかないのか(加藤洋平著)」があります。

そこでは、主に以下の3つの意識段階について説明しています。

利己的段階 自己中心的な認識の枠組みを持つ。他の人の感情や思考を理解するのが難しい
他社依存段階 組織や集団に属し、他社に依存する形で意思決定する。会社や上司に従う。
自己主導段階 自分の意見を明確に主張するが、自分の価値観に縛られがち。

 

中長期的な観点から、「自分の部下は、どの段階にいるんだろう」と言うことが分かれば…

次のステップに進んでもらうための支援ができます。

たとえば、「この部署なんて、君の次の成長のためにどうだろう?」といった引き留めの声掛けができるわけです。

もう1つの交渉

もし「辞める」という結論が変わらない場合、無理に引き留めても逆効果です。

その場合、「転職先での開始時期を、何とか遅らせてもらうこと」に頭を切り替えましょう。

ケースバイケースですが、例えば「来月末でもう辞めます」みたいに言われると、

こちらとしては代わりを探す時間も少なく、かつ引継ぎ期間も十分ではありません。

なるべく会社に長く残ってもらう方が、少しでも余裕を持って後任を探すことが出来ます。

ここはもう素直にお願いするしかありません。

先ほどは「感情を押し付けるな」でしたが、ここはもう同情を誘うしかありません(笑)

可能な限り退職の時期を遅らせてもらいましょう。

良い聞き方の例:「残念ながら、まだ代わりの方の採用も始めていません。最低xxか月後であれば助かるのですが、いかがでしょうか?」

 

ただし、ここも強引に行き過ぎるのはNGです。

就業規則をよく確認しておきましょう。

1か月あるいはそれ以内に辞めること認めているものもあります。

補足:自分の決断に自身がない部下

時々、「退職しようと思う」という話をご自身から切り出したにも関わらず…

「自分の決断に自信を持てない」という人もいます。

そういう場合は、無理に引き止めると逆に当人が後悔するようなケースにも繋がります。

そうすると、残ってもらっても仕事のパフォーマンスが上がらなかったりします。

ご自身で決断を出してもらうしかありません。

Gaaan
Gaaan
な、なんか…これから一緒に仕事をしていても、嫌なことがあるたびに「辞めたいです」と言ってこーへんか、心配やなぁ…
そうです。そういう人は能力的に優秀でも精神的には少し子供っぽい気がするので…個人的には早めに辞めていただいた方が会社にとっては良いような気もします…
Raku
Raku

実際に部下と話す前に…

実際に部下と対談するとき、すべてがうまくいくとは限りません。

むしろ、うまくいかないと思っておく方が良いでしょう。

相手の方も、ちょっと身構えているかもしれません。

私は ミイダス という転職サイトを利用して、無料の「コンピテンシー診断」を受けました。

以下が結果内容で、このように1枚のPDF形式で分かりやすく示してくれます。

本紙には丁寧に説明文もあり、この結果から以下が分かります。

この表から読み取れることの例

  • 私はどうも人当たりとチームワークが弱いらしい。部下がピリピリするような態度を私の方で取っているかもしれない。
  • 私は問題解決力とオーガナイズ能力は強いらしい。キチンと筋道を立てれば、話し合いを有利に運べるかもしれない。

結局のところ、他人に目が行ってしまうがあまり、自分のことを知ることが疎かになっていたんです。

自分の好き嫌い、得手不得手、自分の立場、考え方…

自己理解があれば、困難な状況を切り抜け、難しい人をうまく扱うようにできるようになります。

自己認識によって、難局を切り抜ける

そのまさに実例とも言えるケースが、コンピテンシー診断の使用例13個と口コミを見ても同様に見受けられたりします。

まとめ

ここまでの話をまとめると、大事なポイントは以下3つです。

ポイント
  • 引き留める方法は、個人的ではなく「会社として」。
  • 辞める理由をできるだけ聞き出す。
  • 辞める場合でも、極力遅らせてもらう。

 

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