こんにちは！ラクです。
「突然で申し訳ありませんが、ｘｘ月で会社を退職させていただきたく…」
…と部下から当然話されたこと、ありませんか？
辞めたいと言ってきた部下を引き留めることは、至難の業です。
会社に辞める意思を固めてきたからこそ、申し出をしてきています。
個人的な経験からは…
「この部下、辞めそう」なんて傾向が見えたケースは、あまりありません。
態度がネガティブでも、残る社員は残ります。
そして逆に態度がポジティブでも、去る社員は去ります。
ただ、急に辞められると困りますよね。
そこで、１％かも知れない成功率に懸けた引き止め方と、
少しでも長く在籍してもらう方法についてお話しします！
実際にあったケース
私が経験したのは、このようなケースでした。
部下の突然に残念だったというよりは、単純にびっくりしました。
お互い在宅勤務ということもあり、メールで頂いたご連絡だったので、
まずはメールでお返事をすることにし、翌日改めて電話でお話しすることにしました。
避けるべきこと
引き留める場合の注意点は、「会社として」の引き止め方であるべきという点です。
個人的な価値観や感情的になった、以下のような引き止め方は避けましょう。
- そんなこと言わないで、この会社のために一緒に頑張ろう！
- 転職したとしても、本当にやりたいことができるの？
- 今の状況から、逃げてるだけなんじゃないの？
第一声は「びっくりした」で良い
部下に対しては、まずシンプルに自分の感情を伝えればいいんです。
むしろ、それが大切だと思います。
「突然でびっくりしましたよ！」
「お辞めになると聞いて、とても残念です…」
「いきなりのことで、ちょっと言葉が見つからないのですが…」
逆にすぐに淡々と事務的な話とか辞職理由を聞いてしまったりすると、
非常に冷たい印象を与えてしまうので…人間らしく接することが一番大事です。
そうすることで、相手もそれ以降の話がしやすくなります。
「会社として」引き止める方法
自分の価値観や感情を辞める相手に押し付けるのではなく、まず聞いてみましょう。
この理由を聞きだす点が大きなポイントです。
転職に踏み切った理由が、「今の仕事がイヤ」「今の労働環境が辛い」という場合もあります。
もし引き留めたい優秀な部下の場合、以下のように切り出すことをオススメします。
- 例えばなのですが、異動が可能だとしたら…いかがでしょうか？
- 例えばなのですが、労働時間を減らせるとしたら…いかがでしょうか？
「え、そんなことできるんですか？」と聞き返されるかも知れません。
もし聞き返されても、確証が持てないなら「出来ます」と伝えてはいけません。
しかし、「もしｘｘｘさんさえ宜しければ、私の上司と人事と相談してみます」と、その場は終えることにしましょう。
たとえ自分の部署から異動になっても、同じ会社に居てもらえる方が都合がいいです。
「成長段階」を知って利用する
「辞めたい」と言ってきた部下が、どの成長段階にあるかということも押さえておくこともかなり有効です。
発達心理学の観点でいう「成長」とは、「物事を広く深く捉えることができるようになってくる」という意識レベルでの成長です。
私が心理カウンセラーから勧められた本に、著書「≫なぜ部下とうまくいかないのか（加藤洋平著）」があります。
そこでは、主に以下の３つの意識段階について説明しています。
| 利己的段階 | 自己中心的な認識の枠組みを持つ。他の人の感情や思考を理解するのが難しい |
| 他社依存段階 | 組織や集団に属し、他社に依存する形で意思決定する。会社や上司に従う。 |
| 自己主導段階 | 自分の意見を明確に主張するが、自分の価値観に縛られがち。 |
中長期的な観点から、「自分の部下は、どの段階にいるんだろう」と言うことが分かれば…
次のステップに進んでもらうための支援ができます。
たとえば、「この部署なんて、君の次の成長のためにどうだろう？」といった引き留めの声掛けができるわけです。
もう１つの交渉
もし「辞める」という結論が変わらない場合、無理に引き留めても逆効果です。
その場合、「転職先での開始時期を、何とか遅らせてもらうこと」に頭を切り替えましょう。
ケースバイケースですが、例えば「来月末でもう辞めます」みたいに言われると、
こちらとしては代わりを探す時間も少なく、かつ引継ぎ期間も十分ではありません。
なるべく会社に長く残ってもらう方が、少しでも余裕を持って後任を探すことが出来ます。
ここはもう素直にお願いするしかありません。
先ほどは「感情を押し付けるな」でしたが、ここはもう同情を誘うしかありません(笑)
可能な限り退職の時期を遅らせてもらいましょう。
ただし、ここも強引に行き過ぎるのはNGです。
就業規則をよく確認しておきましょう。
１か月あるいはそれ以内に辞めること認めているものもあります。
補足：自分の決断に自身がない部下
時々、「退職しようと思う」という話をご自身から切り出したにも関わらず…
「自分の決断に自信を持てない」という人もいます。
そういう場合は、無理に引き止めると逆に当人が後悔するようなケースにも繋がります。
そうすると、残ってもらっても仕事のパフォーマンスが上がらなかったりします。
ご自身で決断を出してもらうしかありません。
実際に部下と話す前に…
実際に部下と対談するとき、すべてがうまくいくとは限りません。
むしろ、うまくいかないと思っておく方が良いでしょう。
部下も身構えているかもしれません…
（ラクとトクコのいる職場～ストーリー編より）
それには、まず自分のことを深く知る必要があります。
私はある転職サイトを利用して、まず無料の「コンピテンシー診断」を受けました。
大体１０分程度で終わります。以下のように、１枚のPDF形式で結果を出してくれます。
自分のマネジメント資質
「管理職向きかそうでないか」は、良し悪しの話ではないと思います。
しかし、「自分に合った仕事」を探すうえでは大事な項目ですね。
どうも、標準は5.5のようです。私の場合は、８でした。
自分のパーソナリティの特徴
スマホでご覧になる方も多いと思うので、表の切り抜きだけにしますね。
こういうときに大切なのは、「濃淡を見ること」です。
たくさん情報があると分かりにくくなることがありますが、要は「最も飛び出たもの」を注視すると良いでしょう。
私の場合は、「人あたり」「チームワーク」が極端に低く、
「問題解決力」「オーガナイズ能力」がとても高いことが分かります。
仕事のうえでの特徴
若干文が長いので、まとめますね。
ここが性格のまとめの部分となり、ある意味一番大切なところだと思います。
仕事をしていくうえでの特徴
- 筋の通ったものの見方をし、解決に向けて合理的な推論を行う。
- 問題を解くこと、難しい問題に立ち向かうことが好き。
- 自己主張し、相手を自分の思う方向に引っ張っていきたい。
- 他人との関わり合いというよりも、自分について意識している。
自分が説教臭いというか、理屈っぽいことは知っていましたが、
この内容ではまるで「相手のことを軽視している」ようにしか思えません(笑)
でも、これは本当にその通りで、これは「自分が見えていない自分」だったと思います。
自分の職務適正
この項目は、これまでの性格判断のようなものに基づいていると思います。
これまでの結果を見ると、私の場合、「人あたり」「チームワーク」が弱く、
「問題解決」「オーガナイズ能力」が強いと出ています。
それを踏まえての結果ですね。
「事務職」「管理部門職」などが上位にあり、
反対に「公共サービス」「営業」「販売」などが下位にあります。
自分の「上司として」のタイプ
今回の「部下との対話が求められる状況」においては、この項目もとても大事です。
高得点ほど、そのタイプの可能性が高いことを示します。
10が最高で、１が最低です。
私の場合は…「指示指導型」の傾向があり、逆に「交渉取引型」ではないようです。
部下によっては、私のこういう「指示指導的」な傾向を嫌うというようなことも、あるかもしれません…
自分のストレス要因
項目としては「職場環境要因」「仕事要因」「人間関係要因」の３つがあります。
しかし、ここもスマホ表示のことを考えて「人間関係要因」に絞ります。
ここでは、高得点ほどストレス要因が高いことを示します。
ここも先ほどと同じように、まずは「濃淡を見ること」にしましょう。
「営業・交渉行為」「意見交換・調整」「チームワーク」の３つがストレス要因が高いと出ています。
一方、「あたたかさの欠如」「矢面に立つ」「孤独な業務」は、ストレスを感じにくいそうです。
…結構ハッキリ分かれましたね…
まとめ
私が部下との関係でうまくいかないとすれば、どう考えても「人当たりが冷たい」とか、「無神経」とか、その辺りでしょう。
一方、冷静に知識や論理的思考力を使って問題を解決することを目指し、自己顕示欲を押さえ、
相手の気持ちももっと考えることを意識すれば良いとも言えます。
もし今１０分程度お時間があるようでしたら、≫ミイダス
で無料で受けられる「コンピテンシー診断」です。ぜひ試してみてくださいね。
転職者用サイトかと思われるかもしれませんが、診断だけ利用することが可能です。
（ホントに興味があればその際には転職情報も集め始めればいいだけなので。）
