こんにちは！ラクです。
「う～ん、あの人は主体性や積極性に欠けてて、成長しない…
だけど、そうも言ってられない…
そろそろ次のステップに進ませたいなぁ」
…と思うこと、ありませんでしょうか…
率直なところ、同じような仕事ばかりをされていても、
自分の部署としては手詰まりになってきますよね。
要は、自分の部署の戦力として、不十分な状態が続くわけです。
そうすると、停滞感が出てきたり、成績が頭打ちになったり…
何よりも、後任が育たなかったりします。
どういったステップを踏んでいけばいいかについて、今回はお話しします！
主体性に欠ける部下
皆さんの会社にも、
「仕事は黙々とこなすものの、なかなか主体的に新しいことをしようとしない部下」
…が、いるのではないでしょうか。
別に怠け者だということではありません。
ただ、現状に満足してしまっていて、自分から可能性を広げようという意欲に欠けているような感じがするんですよね…
「早く帰りたい…新しい仕事なんてめんどくさい…給料上がらないし…」
もちろんそう思う気持ちは、とてもよく分かります。
しかし…
年齢だけ重ねて同じような仕事しかできない人は、会社としてもそのうち扱いづらくなってきます…
「知覚の技法」から検討
名著「観察力を磨く名画読解（エイミー・E・ハーマン・著, 岡本 由香子・訳, 早川書房2016年出版）から、この部下について少し考えてみました。
著書における参考箇所
- 「知覚フィルターは個人の経験によって形作られる」
- 「あらゆるものが変わり続けているという認識を持つことが変化盲を防ぐ」
- 「注意力には限界がある」
- 「期待がフィルターとなって重要な情報を排除する」
部下が新しいことに着手しようとしない背景には、過去の経験から形成された知覚フィルターや、変化の必要性を認識できていないこと、日々の業務に注意を奪われていることなどが影響している可能性があります。また、期待するパターンにとらわれ、新しい発想を生み出せずにいる面もあるかもしれません。
そのように無意識のうちに様々な情報をフィルタリングしているわけですね…
すべてを一気に解決することはできません。
よって、まずは「注意を向け」「変化の必要性を促す」ことに着目してみましょう！
ワンランク上の仕事をさせる
結論から言うと、上司が可能性を広げるきっかけを作ることが重要になります。
その方法とは、
まずは今やっている仕事を褒めて、表彰する！
…です！
その①部下の実力を公に称える
たとえば、以下のように部下の実力を具体的に公衆の面前で発表します。
「○○さんは論理的な思考力に長けていて、難しい問題を素早く解決できるんです」
「○○さんは、顧客に行うプレゼンがうまい！」
できれば、部下の特性を分析した上で、何かしらの功績や成長をたたえ、
その証として会社から商品券やギフトを手渡すのも良いでしょう。
そうすると、会社として…
「あなたはもう今の仕事を、バッチリこなすことができています」
…といったメッセージを送ることにも繋がります。
ある意味、会社からの「承認」ですよね。
その②新たなチャレンジを提案する
上司として大事なことは…表彰するだけで終わってはダメ！
同じレベルの仕事はもう出来ているということを会社が認めているわけだから、
「じゃあ、そろそろ次のレベルの仕事もやってみよう」
…という風に、次に繋げていくべきなんですね。
これこそが、ワンランク上の仕事をしてもらうコツ！
具体的な仕事内容はその部下に合わせて提案しましょう。
最後に…
その表彰のときに「じゃあ新しい仕事、してみようか！」と言ってしまうと…
表彰にウラがあるのがバレバレです(笑)
よって、新しい仕事の話や提案は、翌日や翌週が良いと思います。
このような形で表彰することで、
無理に押し付けることなく、かつ本人の実力もちゃんと認めたうえで、
ワンランク上の仕事をチャレンジさせる方向に、誘導させることが出来ます！
部下を表彰する際は、モノをプレゼントするのがおすすめです。
ただし、単に高価な物を渡すのではなく、以下のようなこだわりがあるとよりグッと引き付ける効果が期待できます。
- 部下の興味や経歴に見合ったもの
- 複雑で奥深い意味を持つアート作品や装飾品
- 外見からは一目でわからない、見慣れないタイプの物
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知覚の観点から
人間の知覚は個人によって大きく異なります。
見慣れない物に触れることで、部下の知覚フィルターに新たな刺激を与え、今までとは違う目線で世界を見る契機になるかもしれません。
部下の可能性を最大限に引き出すには、上司から適切なきっかけを作ることが何より重要です。
ぜひ色々工夫して、試してみてくださいね！
