こんにちは！ラクです。
「私の仕事、人に比べて多いんですけど…！フェアじゃないです！」
…そんな風に、部下に仕事を
拒否されるようなケース、
ありませんでしょうか…？
トクコ露骨に嫌な態度を取られたことは、あるなぁ…
ラクあまり言うこと聞かない部下は、困りますね
言うことを聞かないからといって
放置するのはNG！
まず真意を考え、
出来る手は打ちましょう。
部下がなぜこのように言うのか？
２つの側面から考察します。
言うことを聞かない部下の真意
仕事を拒否する部下の「心の声」
それは以下のようなものです。
(A) なんで自分が？
(B) 他の人に比べて仕事量多い
(C) 隣の部署は早く帰ってるのに
(D) めんどくさい
(E) 給料上がるわけじゃないし…
これらの不満は、
以下２つの比較に分類されます。
◆他人と自分を比較
◆過去と今を比較
他人と自分を比較
つまり、「他人の仕事」と
「自分の仕事」の比較です。
それは仕事の量でもあり、
仕事の質（難易度）でもあり。
結局のところ、
「あの人に比べて、面倒」
だから、フェアじゃない。
そんな怠け心のようなものが
全面に出ている状態ですね。
過去と今を比較
これは、これまでの仕事と、
今の自分の仕事の比較です。
特にサラリーマンは
当然ながら、ずっと同じ
仕事量や質ではありません。
今までやったことのない仕事を
振られた時には、
そんな風に、ネガティブな気持ちに
陥ってしまうこともあります。
トクコいずれにしても、比較してしまうことで、妙な「不公平感
」が出てきてしまうってことね
ラクそのとおりです。それが「損」という気持ちに繋がります。
トクコ…と、言うことは、不公平さを解消するといいんかなぁ…
ラク実際には、完全に不公平な状態を解消するのは難しいでしょうね。よって、いかに「公平さを演出できるか」というのがポイントです。
放置するのではなく「2つの軸」を考慮
ここまでの話で、以下２つの
比較軸があることが分かりました。
◆他人と自分を比較
◆過去と今を比較
それぞれ別の要因ではあるものの
現実的には、両方の要因が
入り混じることがあるでしょう。
２つの要因が入り混じることは、
以下の図で表すことができます。
たとえばAゾーンに入る部下は、
両方の軸について、
影響をあまり感じていない部下。
逆にDゾーンに入る部下は、
両方の軸について、
影響を大きく感じている部下。
ここで考えなくてはいけないのは、
以下のポイントです。
Aゾーンの部下はともかく、B、C、Dゾーンの部下を、どのようにしてAゾーンに近づけていくか？
言うことを聞かないからといって放置すると、そのあたりのことを考えないことになり、状況は悪化するだけです。
どのゾーンに入るかをまずは見ていきましょう！
Bゾーンの部下
他人と比べて仕事が大変と
部下が感じているゾーンです。
しかし、多くの仕事において
他人と比較するということは
かなり難しいんです。
仕事の感じ方は人それぞれ。
個人の能力のそれぞれ。
外部要因も、それぞれです。
よって…みんなで標準的に使う
「指標」が必要になります。
例えば、以下のとおりです。
- 予測される対応件数
- 担当している顧客の数
- 担当顧客の合計取引件数
- 担当顧客の合計収益額
- 担当商品の予定販売個数
- 担当商品の予定収益
状況に応じてどういった数字が
客観的に状況を判断できそうか?
このポイントは、常に
考え続けることが大切です。
トクコずっと同じ指標を使う方が、ラクじゃないですか？
ラクそれが出来ればラクですが、残念ながら難しいでしょう。
トクコえ？そうなんですか？
ラク自分たちを取り巻く状況は、刻一刻と変わります。それが内因的であれ、外因的であれ…管理職は、その状況を敏感に捉え、指標を変えていく必要があるのではと私は思います。
指標を以て、
合理的な判断をしていると
部下に説明できるとベストです。
たとえば以下のような具合です。
「ほら、あなたの仕事量は、他の人に比べてそこまで多くは無いでしょ？」
「あなた以上の仕事をしていらっしゃる方もいらっしゃいますよ」
「この仕事は不確定要素が大きいから、少し他の人に回しましょうか」
Cゾーンの部下
自分の過去の仕事と比較している
部下のゾーンです。
この状態に陥りやすい人は、
新しい仕事を振られたとき、
わーーーっとなってしまう人。
冷静に自分の作業量を把握できず、
勝手にパニックになり、
心理的に負担を感じていることも。
まぁこういった人は、
真面目で責任感がある人の
ケースもあるんですけどね…
要は「完璧にやらなきゃ！」と
思い込み過ぎてしまう。
オススメの形としては…
業務内容を棚卸して、可視化してみること
シンプルな例としては、
以下のような表作りでもOK。
大切なのは、こういった棚卸を、
まずは上司が一緒になって
やってみるということですね。
仕上げ自体は部下に任せても
全然構わないのですが…
最初から部下だけにさせると、
特に数字の捉え方が上司と
一致しないことなどがあります。
| 内容 | 回数 | １回ごとの時間 |
| 顧客対応 | 約２０回 | 各５分 |
| レポートの作成 | 午前と午後２回 | 各30分 |
| チーム会議への参加 | 午後１回 | 90分 |
このように書き出してみることで、
抱えている不安や不満の正体を
「外に出す」ことができます。
案外このように書き出してしまうと
「たいしたことないじゃん」と
思ってくれるケースもあります。
ある程度業務内容が可視化できたら
以下について考えてみてください。
① 対応できないほどの量か？
② 全て続ける必要があるか？
③ 誰かに移した方がいいか？
④ やり方を変えられるか？
このように全てを書き出すと
本人も冷静になれます。
Dゾーンの部下
他人と比較しても、
自分の過去と比較しても、
仕事が大変だと部下が思っている
…そんなケースですね。
この部下については、
Cゾーン寄りなのか、
Bゾーン寄りなのか
そこをまず考えること。
CとBの対応を同時に対処せず、
優先順位付けをすること。
つまり…
◆「指標」を作るのか？
◆「業務量」を見直すのか？
ひとつずつ片付けていきましょう。
トクコうーん…でもこのDゾーンに入る人って、多くないかな？
ラクまず「本当はBかCに入るのではないか」と言う点を、管理職が考えてみることは大切ですね
改善のイメージ
つまり、改善のイメージは、
以下のような感じになります！
つまり、ＣとＢに居る人は、
なるべくＡに近づけましょう。
ただし、Ｄに居る人については…
すぐにＡに移すのではなく、
ＢかＣに移すことを考えましょう。
部下との対談の前に
対談の前にオススメしたいのは、
上司としての自己分析です。
上司になると、ついつい
自分が偉くなったかのように、
錯覚してしまうことがあります。
よって、時々冷静になるために、
自分のことを知ること。
そうするだけで、部下との
コミュニケーションも改善します。
以下は、「ミイダス」という
転職サイトの無料自己診断の、
私の結果内容です。
私の場合は、問題解決能力が
最も高かったのですが…
コメントは以下のとおりでした。
やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。
逆に一番スコアが低かったのが
「人当たり」と「チームワーク」！
カンタンにまとめると、
以下のような内容でした。
他人と必要以上に関わることを好まず、単独で仕事に取り組む。自己主張し、自分の思う方向に引っ張っていきたいと考えている。
あまりいいことではありません(笑)
こういったところこそ、
部下との対談前には気を付けたいですね。
より詳しく知りたい方は以下から！
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