上司や先輩の不公平な評価に対する4つのリスクマネジメント

こんにちは!ラクです。

「なんでこんな低評価!?

これだけ頑張ってるのに、納得できない…!」

…と思ったこと、ありませんか?

Tokuko (why)
Tokuko (why)
あるある。大体そういう場合は上司を何か固いもので殴ってやりたいと思う…
トクコさん、怖いです💦
Raku
Raku

株式会社パーソル総合研究所が2021年に行った「人事評価制度と目標管理の実態調査」では、

そもそも目標が立てにくい」と答えた企業が多かったようです。

キチンとした形で評価しづらい仕事が多いからこそ、評価が低いと「なんで?」と思ってしまいますよね。

このブログでは、「不公平な評価」をリスクと捉え4つの角度からの対処法をご紹介します!

Treat…リスクに「対処」する

✅ 意見を言わずに事実を言う

特に自分の評価となると、どうしても感情的になりがちです。

ひろゆきさんの「論破力」(p20~)では、「もっともらしい意見よりも、事実の方が断然強い」ことを述べています。

もし「自分はこんな成果を上げた!」といった事実があるのであれば…

まずはその事実をキチンと上司に伝え、自分を守ることが大切です。

(でも、職場において「論破」するのは、良いことはありません。避けましょうね!)

その際、できることであれば事実を示すデータや情報を、証拠に残すようメールのような形で上司に送りましょう!

【対応の例】自分の持つ「事実」をキチンと伝えることを怠らない

Transfer…リスクを転嫁する

✅ 相手が動きたくなるような質問をする

自分が「不当な評価を付けられた」という結果自体を「転嫁」することはできません。

しかし、「もしかすると、この評価は不当だったかも?」と気づかせる方向性に「転換」することはできます。

谷原誠さんの「『いい質問』が人を動かす」(p114)では…

たとえ相手が正しいことが分かっていても、反発することが書かれています。

つまり、「こちらが正しいことを主張するだけではダメ」ということですね。

相手の感情を動かすような質問をすることで、自ら気づかせる方向に持って行くことが大切です。

Tokuko (Kirari)
Tokuko (Kirari)
ふむふむ…「押し付け」はアカンってことやな…
そうですね。「どう思いますか?」と感情に訴えかけるように聞いてみるのもいいと思います
Raku
Raku
【対応の例】そっとデータや証拠を相手に見せて、反応を待つ

Tolerate…リスクを許容する

✅ 自分に「交渉力」が無いなら、耐える

橋下徹さんの「交渉力」(p222~)では、「他人の力を借りる前に、まず自分の力を高め、出来る限りのことをやるべき」と説いています。

上司に評価の理由を聞いたうえで、「これは評価を上げることが難しそうだな」と思うのであれば、退くことも勇気です。

他人の力を借りて上司や先輩を動かして評価を上げることは、将来的に危険です。

そういった「他者の力」が無くなったとき、また評価が下がりかねないからです。

【対応の例】評価を上げるのを諦め、次回に備えて力を蓄える

Terminate…リスクを断つ

✅ 自分をよく知り、適した環境を探す

活躍することができるのは能力も必要ですが、実はそれと同じくらい「環境」も大事です。

学校の成績がいいからと言って、社会人になって企業で活躍できるとは限らないですよね…?

それは、「自分にとって活躍が容易な環境」の違いです。

名著「残酷すぎる成功法則」(エリック・バーカー著、橘玲-監訳、竹中てる美-訳)p48~では、「自分ができることを高く評価してくれるのは、どこの会社や組織なのか」…自分に問いかけることの大切さが書かれています。

【対応の例】活躍しやすい他の面での可能性を考える

まとめ

今回の対処・転嫁・許容・断つの4つについて挙げた例は以下の通りです。

威圧的な先輩や上司への対応例✅対処する
データや書類などの事実を集めてから、交渉する

論破力
✅転嫁する
「どう思いますか?」と柔らかく聞いて感情に訴えかける

『いい質問』が人を動かす
✅許容する
事実面での対抗が難しい場合、評価を受け入れる

交渉力
✅断つ
別の場所や機会での活躍を検討する

残酷すぎる成功法則

\「頑張る!」「辞めたい…」を繰り返してる人へ…/


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