こんにちは！ラクです。
「うーん…その発言は…
上司としては、どうなんだろう…」
そんな風に自分の上司に思ったこと、ありませんか？
発言に思慮が足りないと、上司への印象はイマイチになることがあります。
そして自分が上司の立場になって、部下を持つことになると、
今度は自分が「思われる側」になります。
もちろん、常に良い印象を持ってもらうことは難しいです。
しかし少なくとも、「大切な場面での発言」は慎重になる必要があります。
今回のブログでは、そんな人たちのために、
発言する際に何を考えればいいか？
…について、要点をまとめています！
発言に注意が必要なとき
毎回発言するたびに、ピリピリする必要はありません。
そんなことしてたら、部下だって緊張しっぱなしです(笑)
ではどんなときに、上司として発言に気を付けるべきか…
それは特に、「答えのない問題」について上司が発言するときです。
例えば、以下のようなものがあります。
部下の不満の例
- その仕事って、本当に自分たちの部署の仕事なの？
- 残業ばかりだけど、どうにかならないの？
- 給与が不公平。あの人の方が役職は上でしょ？
- 顧客の緊急案件がある場合、何を優先したらいいの？
- マニュアルが無いんだけど、このままでいいの？
上司としては…
いったい何て答えたらいいか、分からない…
特に２０代や３０代前半でリーダーになった人は、
色んなことを考える必要がある気がして、悩みますよね。
考えるべき「３つのM」
特に若いうちに早めに押さえておきたいのが、３つのMです。
あなたはきっと、優秀だからリーダーに選ばれたはずです。
しかし、リーダーになったら「これまでに無かった問題」が必ず出てきます。
そうすると、何か「取っ掛かり」が無いと、決断するのに悩みますよね。
そんなときこそ、Myself, Manager, Marketの３つの要素を考えるようにしてみてください。
Myself
まず、「自分自身はこの問題をどう考えるか」という点を言語化してみましょう。
自分の部下や上司、あるいは顧客に伝えるため、強引にでも言語化してみてください。
感情的にならず、「現状」と「あるべき姿」のギャップについて考えてみることが大切です。
Manager
自分の上司や会社はどう捉えるかについて考えてみましょう。
上司の性格や、会社の最近の戦略や方向性について考えを巡らせてみてください。
保守的なのか、革新的なのか、スピード重視か、クオリティ（質）重視か…
あまり難しく考えず、「上司はどういった結論を好みそうか」という観点で大丈夫です。
Market
自分や自分の会社のことを超えて、顧客や市場はどんな様子でしょうか。
その時のトレンド、競合他社の状況、自社を取り巻くビジネス環境…
自分たちの商品に影響を与える「外因的な要因」は、どんな感じでしょうか。
こちらもあまり深く考えず、パッと思いついたものをまずは書いてみましょう。
３つのMを考えるときの注意
「リーダーとして任命された以上、自分が解決しなきゃ！」
そんな風に責任感や使命感が強いと…
ついつい今までの自分の経験や知識に頼りがちになります。
しかしここが、若年リーダーがよく陥る「底なし沼」です。
いくら「３つのM」について時間を費やし、考えを巡らせたとしても…
それは「自分の経験や知識の範囲内」です。
「他の人がどう思っているか」に関しては、
どれだけ自分で考えても、分からないんです。
しかも、他人の方がより貴重な情報を持っていることも多いです。
出来ることなら中途半端な回答は避け、まずは「周囲に相談すること」です。
相談することは、決して恥ずかしいことではありません。
むしろ、好意的にすら感じてくれるでしょう。
しかし気を付けるべき点は、「どうしよう」と不安を投げかけないことです。
そんな風に、まずしっかりと自分の考えを相手に伝えることです。
３つのMを考えるときの注意
先ほどの「答えのないケース」について、ひとつ具体的に見てみましょう。
ではここで、３Mを見てみます。
それぞれについて、まずは自分の考えを言語化してみましょう。
このように、少なくとも３つの異なる点から物事を考えることにより、
自分の発言内容に深みが増します。
逆に言うと、「１つの視点だけで発言してしまわないこと」が大切とも言えます。
上司としての発言の例
このブログでは３Mの思考部分について単純化しましたが、もう少し具体的に考えられると良いです。
そのあとで「Manager」と「Market」について、上司や同僚などのコメントを得ましょう。
もし、その場ですぐ部下に返答する必要がある場合、以下のように返すのもアリです。
適当な返事をしてしまうより、よほど信頼が持てます。
多方面からシンプルに伝え、疑問点は確認するという姿勢が、
きっと部下の人に好印象を与えるはずです。
部下と話す前に
実際に部下と対談する前に、自分の「思考のクセ」を押さえておきましょう。
私は自分のことを客観的に知るため、≫ミイダス
という転職サイトを利用して、無料の「コンピテンシー診断」を受けました。
以下が結果内容です。１枚のPDF形式で、データと数字で示してくれています。
診断結果から読み取れる部分には、「人当たりとチームワークが弱い」「問題解決力とオーガナイズ能力は強い」などがあります。
自分が知らない自分を知れることは、部下との会話において、とても貴重な情報です。
診断の前に、ぜひ ≫他の利用者の口コミや使用例も見てみてください。
この診断の様々な利用方法が分かります。
AIに相談してみる
部下との面談において、「自分が部下の立場なら、どう言われたら心地よいか？」
そのことを事前に抑えておくと、より効果が高まります。
私は今回のことを≫【Awarefy】
（アウェアファイ）というデジタル認知行動療法アプリのAIに相談してみました。
特に、「自分の言葉を言語化する」という点において、このAwarefyはとても優れています。
たとえばChat GPTやGoogle Birdといった会話型のAIも他にあるのですが、
このAwarefyは「認知行動療法」を取り入れているため、こちらの言葉を引き出そうとしてくれます。
まずは≫どんな人が使っていて、何が出来るのかの検討を、ぜひしてみてください。
部下とうまくいかないとき
私が初めて部下を持ったとき、心理カウンセラーの人から勧められた本があります。
ハーバード大学教育大学院教授のロバート・キーガン博士らが提唱する発達心理学を基にしています。
なぜ人と組織はなかなか変われないのか…
どうしたら人と組織は変わっていくのか…
人はどのように成長し、どうしたらより成長できるのか…
そういった管理職が特に直面する課題について、「成人発達理論」の観点からまとめています。
発達段階は５つなのですが、著書「なぜ部下とうまくいかないのか」内で主に取り上げられているのは以下３つです。
発達段階
- 自分に関係することにしか関心を寄せない部下
- 上司には従順だが、意見を言わない部下
- 自立性が強すぎて、他社の意見を無視する部下
「部下がどのように成長していくことになるのか」が分かるので、先が見えることで指導しやすくなります。
