部下の積極性を引き出す!本人の意識を変える3つのステップ

こんにちは!ラクです。

自分の部下に対して…

「えーー!そんなのイチイチ言われなくても、

分かって当然なんじゃないの!?

なんで言われたことしかやらないの?

…と思うこと、ありませんでしょうか…

Tokuko (why)
Tokuko (why)
あるある、ホンマになんか気が回らんっていうか…デスノートが欲しいわ
トクコさん、怖いです…
Raku
Raku
言われたことしかやらない人の例(職場)
  • 会議中に「メモを取れ」と言われないと、メモを取らない
  • 他の人が辛そうで自分がヒマでも、助けようとしない
  • こちらから仕事を振らないと、対応しようともしない
  • 話し合いをしていても、積極的に意見を出してくれない

このブログを読んでいただくことで…

「人の意識が変わる3つのステップ」について掴むことが出来ます

成長の過程が分かるということで「次にどういった方向性に進めばいいか」が分かるようになり、

長い目でその人の意識の変化を促すことが出来るということです。

まず気を付けたいこと

そもそも誰かに「今から変わりなさい!」て言っても…絶対変わりません…(笑)

部下や後輩などの積極性が見られなかったからといってコーチングを行っても、

瞬間的に改善は見られても、時間が経てばまた元通り…

そういうことはありますよね。

Raku
Raku
「今までこれで生きてきて大丈夫だった自分」を捨てるわけです。生きる方法を変えるってことになるので、ハードルが高いんですよね
うーん…せやな、難しいやろな…
Tokuko (wonder)
Tokuko (wonder)

意識を変える流れ

例えば海外から電話がいきなりかかってきて・・・

「やばい!自分の英語が通じない!」

 

・・・という追い込まれる経験をした。

そこでラジオ英会話を毎日やるという行動を取った。

そしたら少しずつ英語ができるようになってきて…

「あ、これがうまく行くんだ!」という意識が芽生えた。

すごくカンタンな例ですが、これが「意識を変える方法」です。

もちろんこれは中長期的なアプローチで、すぐに誰かを「意識レベル」で変えるものではありません。

しかし、ここでお分かりいただけたかと思いますが…

まず意識から強引に変えるということは、そもそもあり得ないんです。

意識が変わるための経験を本人が積む必要があります。

どうしたらいい?

では実践レベルの話をしていきたいと思います。

ここまでの話でお分かりいただけたように…

経験 ⇒ 行動 ⇒ 意識のサイクルを念頭に置くこと。

よって、積極的に「経験」の機会を作り出すことが最も大切です。

Tokuko (why)
Tokuko (why)
えーーー…で、でも、無理に経験「させる」ってことも、なかなか難しくない…?
はい、そうですね。そこでオススメの方法があります!
Raku
Raku

そのオススメの方法とは…

質問をすることです。

質問をすることで、相手を強制的に考えさせることができます。

考えさせるということは、つまり相手にシチュエーションをイメージさせ、

そのシチュエーションにどう対応すべきかを、頭を使って答えを出させます。

これが実は本人にとって、疑似的な経験となります。

これまで「そんなこと考えたことなかった」という状態から、

質問をされて強制的に答えを出すことを行ったため、それがしっかりと「経験」になったんですよね。

相手に答えやすくするコツ

気をつけなくてはいけないのは、ただ質問を繰り返すだけでは、まるで警察の取り調べのようになってしまいます。

よって相手に話をしてもらいやすくするため、軽く自分の考えを先に伝えるのも手です。

(「自分はこう思うんだけど、あなたはどう思う?」といった具合ですね)

また、いきなり「あなたはどう考えますか?」というように「考え」を強調するのも答えづらうものです。

こういう状況になったら、あなたっだたらどんな風に感じますか?

…などというように、「考えますか?」ではなく、「感じますか?」という質問は答えやすいです。

(「イヤです」「別に悪くないと思います」など、率直に自分の感想を述べることが出来るので)

そのうえで、相手に「じゃあ次に同じ状況になったら、どうしますか?」など、考えてもらう方向に持って行くと、

相手も答えやすくなるでしょう。

具体的な質問例

ではこれまでの「経験」「行動」「意識」について、具体的な質問例を見ていきましょう。

1. まず「経験」をさせる (疑似体験でも良い)
Tokuko
Tokuko
●この仕事、どこから始める?
●例えばxxxの状況になったらどうする?
●ちなみにあなたが上司だったらどうする?

 

2. 次に、「行動」を促す (考えさせる/お願いする)
Tokuko
Tokuko
●じゃあ何からやる?いつからやる?どうやってやる?
●私としてはxxxの部分から優先してやってほしいけど、どう?

 

3. 最後に、「意識」を認める (なるべく前向きに!)
Tokuko
Tokuko
●なるほど。あなたはこう思ってるんだね!
●そうか。そういう考え方もあるな!

このように、基本的には質問を繰り返していくことにより、相手の想像を促して疑似体験をさせます。

似たような案件について繰り返しこのサイクルを行うことができれば、意識も徐々に変わってきます。

つまり…

「言われなくても、やれる」という意識になるってことですね。

Tokuko (Kirari)
Tokuko (Kirari)
な、なるほど。経験を促す質問、行動を促す質問、意識(積極性)を促す質問…を、それぞれやっていくってことか…
そのとおりです!ただ質問を繰り返すだけではなく、それぞれのステージを意識しておくのがポイントですね!
Raku
Raku

部下の「成長段階」を知る

発達心理学の観点からは、「人間は成人してから死ぬまで、一生成長することができる」としています。

ここでいう「成長」とは、「物事を広く深く捉えることができるようになってくる」という意識レベルでの成長です。

著書「なぜ部下とうまくいかないのか(加藤洋平著)」では、主に以下の3つの意識段階について説明しています。

利己的段階 自己中心的な認識の枠組みを持つ。他の人の感情や思考を理解するのが難しい
他社依存段階 組織や集団に属し、他社に依存する形で意思決定する。会社や上司に従う。
自己主導段階 自分の意見を明確に主張するが、自分の価値観に縛られがち。
Gaaan
Gaaan
こっ…これは!
自分の部下のことも考えてしまいますし、自分自身のことも考えてしまいますよね(笑)
Raku
Raku

中長期的な観点から、「自分の部下は、どの段階にいるんだろう」と言うことが分かれば…

次のステップに進んでもらうための支援ができます。

部下の質問についても、精度が向上するわけですね。

例えば「利己的段階」にいる部下に関しては、「その行動を取ったら、Aさんはどう思うだろう?」などというように、

他の人の気持ちや感情を考えさせるような質問を投げかけることができるようになるということです。

(本編では、より詳しく説明がされています)


Yahoo知恵袋ベストアンサー

こちらのブログ内容を以てYahoo知恵袋でお答えさせていただいたところ、ベストアンサーをいただきました!

どうもありがとうございますm(__)m

https://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q13232255798

 

\「頑張る!」「辞めたい…」を繰り返してる人へ…/


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